liderazgo motivacion
Páginas: 35 (8645 palabras)
Publicado: 9 de julio de 2013
Harvard ManageMentor PLUS | Liderazgo y motivación | Para profundizar el tema
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Harvard Management Review, enero-febrero de 1997
The Work of Leadership
(La función del liderazgo)
por Ronald A. Heifetz y Donald L. Laurie
La idea en resumen
A
pesar que el mundo de los negocios es tecnológicamente complejo, los
cambios técnicos que las compañias encaran en realidadson sencillos. Los
problemas están claramente definidos. Los jefes tienen las soluciones y las
proporcionan fácilmente aclarando el papel y las responsabilidades de cada cual,
manteniendo el orden y protegiendo a la organización ante las amenzas externas
durante el proceso.
Los problemas adaptivos, que son los que demandan un cambio sustancial, son
los más tenebrosos. Definir el problema espor lo general incierto, y la solución a
este, siempre lo es. Ciertamente, lo único en claro es que la solución no depende
de la plana ejecutiva. Tiene que ser descubierta a lo largo de un proceso que
involucra a toda la organización en formas de pensar y actuar que son
radicalmente nuevas—lo cual puede hacer necesario tener que deshacerse de
fórmulas que fueron exitosasen el pasado. Noextraña que los desafíos adaptivos
puedan causar una enorme ansiedad organizacional.
El desafío para la plana directiva en situaciones así está en movilizar a
laorganización para que se avoque a una solución que descanse en la inteligencia
colectiva de los empleados en todos los niveles. Entonces la ansiedad
organizacional puede resultar provechosa dado que los jefes se resisten a
la tentación dedar a los empleados las soluciones
que estos quieren para liberarse de los problemas.
La idea en acción
E
xisten seis principios fundamentales para conducir el trabajo adaptivo.
1. Póngase en retaguardia. Los jefes deben poder ver un contexto para el
cambio, y si no es así, crearse uno. Así visualizan detalles como si
estuvieran observando la acción desde la retaguardia.
2.Identifique el desafío adaptivo. Cuando los viajeros empezaron a decir
que British Airways era "un desastre", la plana ejecutiva de la aerolínea’ se
http://contenidos.amas.tcorp.telefonica/CursosAmas/HMM_Plus/ES/7139/resrcs/moti... 25/03/2010
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dio cuenta que era necesario comprender el desafío queencarnaban los
viajeros insatisfechos. Preguntaron a clientes y empleados qué valores,
convicciones y conductas habría que cambiar para progresar. Examinaron
los conflictos presentes en las funciones en busca de pistas respecto al
desafío que la compañía enfrentaba. Y hasta levantaron un espejo frente a
sus propios patrones de interacción.
3. Controle la tribulación causada por el desafíoadaptante. La gente
aprende tanto y cuanto—usted quiera para poner en orden y en marcha sus
obligaciones. Empiece por crear un entorno sostenido en el que los grupos
puedan discutir los desafíos que enfrentan. No proporcione respuestas,
ayude a formular las preguntas adecuadas. Haga que la gente sienta el
calor de los nuevos desafíos, pero no tanto como para que se queden
petrificados. ’
4. Quela atención siga disciplinada. Busque señales de rechazo al trabajo.
Muestre el conflicto y no lo oculte—pues puede ser fuente de creatividad y
aprendizaje.
5. Que el trabajo vuelva al alma de la gente. La angustia que acompaña al
trabajo adaptivo vuelve pasiva a la gente e incluso más dependiente de los
altos mandos. Para hacer que asuman mayores responsabilidades, hay
que robustecer laconfianza en sí mismos.
6. Atienda las voces de liderazgo que provienen de abajo. Quienes
señalan las contradicciones que hay al interior de una organización
suministran un servicioque no tiene precio—perturban el status quo.
Ejemplo:
Conforme se desarrollaba el proceso de cambio en KPMG, se hizo notorio que la
cultura existente en ella era el mayor obstáculo. El gerente de proyecto superó...
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Harvard Management Review, enero-febrero de 1997
The Work of Leadership
(La función del liderazgo)
por Ronald A. Heifetz y Donald L. Laurie
La idea en resumen
A
pesar que el mundo de los negocios es tecnológicamente complejo, los
cambios técnicos que las compañias encaran en realidadson sencillos. Los
problemas están claramente definidos. Los jefes tienen las soluciones y las
proporcionan fácilmente aclarando el papel y las responsabilidades de cada cual,
manteniendo el orden y protegiendo a la organización ante las amenzas externas
durante el proceso.
Los problemas adaptivos, que son los que demandan un cambio sustancial, son
los más tenebrosos. Definir el problema espor lo general incierto, y la solución a
este, siempre lo es. Ciertamente, lo único en claro es que la solución no depende
de la plana ejecutiva. Tiene que ser descubierta a lo largo de un proceso que
involucra a toda la organización en formas de pensar y actuar que son
radicalmente nuevas—lo cual puede hacer necesario tener que deshacerse de
fórmulas que fueron exitosasen el pasado. Noextraña que los desafíos adaptivos
puedan causar una enorme ansiedad organizacional.
El desafío para la plana directiva en situaciones así está en movilizar a
laorganización para que se avoque a una solución que descanse en la inteligencia
colectiva de los empleados en todos los niveles. Entonces la ansiedad
organizacional puede resultar provechosa dado que los jefes se resisten a
la tentación dedar a los empleados las soluciones
que estos quieren para liberarse de los problemas.
La idea en acción
E
xisten seis principios fundamentales para conducir el trabajo adaptivo.
1. Póngase en retaguardia. Los jefes deben poder ver un contexto para el
cambio, y si no es así, crearse uno. Así visualizan detalles como si
estuvieran observando la acción desde la retaguardia.
2.Identifique el desafío adaptivo. Cuando los viajeros empezaron a decir
que British Airways era "un desastre", la plana ejecutiva de la aerolínea’ se
http://contenidos.amas.tcorp.telefonica/CursosAmas/HMM_Plus/ES/7139/resrcs/moti... 25/03/2010
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dio cuenta que era necesario comprender el desafío queencarnaban los
viajeros insatisfechos. Preguntaron a clientes y empleados qué valores,
convicciones y conductas habría que cambiar para progresar. Examinaron
los conflictos presentes en las funciones en busca de pistas respecto al
desafío que la compañía enfrentaba. Y hasta levantaron un espejo frente a
sus propios patrones de interacción.
3. Controle la tribulación causada por el desafíoadaptante. La gente
aprende tanto y cuanto—usted quiera para poner en orden y en marcha sus
obligaciones. Empiece por crear un entorno sostenido en el que los grupos
puedan discutir los desafíos que enfrentan. No proporcione respuestas,
ayude a formular las preguntas adecuadas. Haga que la gente sienta el
calor de los nuevos desafíos, pero no tanto como para que se queden
petrificados. ’
4. Quela atención siga disciplinada. Busque señales de rechazo al trabajo.
Muestre el conflicto y no lo oculte—pues puede ser fuente de creatividad y
aprendizaje.
5. Que el trabajo vuelva al alma de la gente. La angustia que acompaña al
trabajo adaptivo vuelve pasiva a la gente e incluso más dependiente de los
altos mandos. Para hacer que asuman mayores responsabilidades, hay
que robustecer laconfianza en sí mismos.
6. Atienda las voces de liderazgo que provienen de abajo. Quienes
señalan las contradicciones que hay al interior de una organización
suministran un servicioque no tiene precio—perturban el status quo.
Ejemplo:
Conforme se desarrollaba el proceso de cambio en KPMG, se hizo notorio que la
cultura existente en ella era el mayor obstáculo. El gerente de proyecto superó...
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