liderazgo situacional

LIDERAZGO SITUACIONAL  en base a las necesidades de sus colaboradores

Siempre se busco definir “el” estilo correcto de supervisión. Se comprobó que es muy difícil definir “un” estilo que cubra situaciones tan variadas y cambiantes como las que tiene que administrar un jefe. Aparece el liderazgo situacional (de Hersey y Blanchard).

Este modelo se apoya en siguientes supuestos:
1. El jefebrinda un servicio al colaborador: la supervisión
2. No existe estilo único que pueda considerarse el mejor, pero sí un estilo óptimo en cada situación.
3. La situación del colaborador cambia, por lo tanto el jefe debe cambiar su comportamiento.

Para esto el jefe debe tener las siguientes capacidades:
1. Entender la situación del colaborador: tener buenos canales de comunicación abiertos.Por ejemplo si el colaborador viene varias veces a preguntar algo con respecto a la tarea, la forma en que se hacen, etc. necesita que lo justifiquen. En cambio si viene y dice que tiene una mejor manera de hacer la tarea, está esperando participar.
2. Adaptar sus comportamientos a lo que requiere la situación.
3. Hacerlo eficientemente aunque el estilo requerido no sea el más se aproxime a suscaracterísticas personales.

Ejemplo: si un colaborador me demuestra que hace una tarea de una manera espectacular, que es totalmente autónomo, lo mejor es delegar. En cambio si tengo un principiante en la tarea, lo mejor es indicarle, explicarle

Los estilos del jefe (depende de tres variables)

Conducta Laboral: actividad que desarrolla el jefe en relación a la tarea del colaborador (elhace).
Conducta de Relación: actividades que el jefe va a realizar en relación a la persona del colaborador (él es).
Es fácil advertir que cada colaborador en cada situación requerirá una diferente cantidad y calidad de conducta laboral y una diferente cantidad y calidad de conducta de relación.
Ej:
Aumentar conducta laboral si falta de conocimientos, falta de práctica, trabajo a presión,riesgos.
Aumentar conducta de relación si desanimo, temor, inseguridad.
La madurez del colaborador: grado de autonomía con que una persona puede desempeñar una determinada tarea en una determinada situación. Cambia la tarea o cambia la situación, cambia la madurez (variable del modelo que puede crecer o decrecer).
Para reconocer el grado de madurez con que un colaborador se está desempeñando, eljefe deberá analizar sus demandas y expectativas.

EL OBJETIVO DEL SUPERVISOR TIENE QUE SER LLEVAR A TODOS SUS COLABORADORES AL NIVEL 4 DE MADUREZ

Se puede aplicar a grupos o individuos.










ESTILOS DEL JEFE





























ZONA 1 MADUREZ 1: el jefe prestará mas atención a los aspectos de la tarea del colaborador que a susrequerimientos como persona. El supervisado está desorientado frente a su tarea porque no la conoce, o le falta práctica, o no logra lo que se le pide (está aprendiendo, cambio de método, desmotivación). mucha demanda de conducta laboral porque necesecita que le diga lo que tiene que hacer (necesita que se le den indicaciones precisas, que se lo oriente que se le paute el trabajo, que se le brinde másinformación)
Espera que se le diga cosas útiles para superar la situación. Al estilo de la zona 1 le llamaremos DECIR.
Ejemplo: me traslandan a un puesto con una maquina que no se utilizar completamente.

ZONA 2  MADUEREZ 2: el jefe deberá desarrollar elevada actividad tanto en los aspectos laborales como en los de relación (requiere máximo de atención).
El colaborador aún no puede asumir totalindependencia en la tarea y a ello se le suma su preocupación personal por lo que está haciendo, quiere saber por qué lo hace, para qué lo hace, por qué lo hace así, pide razones (demostrar dando razones, fundamentos).
Espera que le demuestren las ventajas de hacer las cosas de esa manera, justifiquen el trabajo (porque lo hacen, y porque lo hacen asi) es decir que lo CONVENZAN , para ganar...