Liderazgo Situacional

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANA UNIDAD IZTAPALAPA

LIDERAZGO SITUACIONAL |
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INTEGRANTES: |
*FERNANDEZ CASTILLO ZUHEILY ANABEL *FLORES GUTIERREZ MARIA ANGELICA UEA:TEMAS SELECTOS EN CREACION Y DESARROLLO DE MICRO EMPRESASA II GRPO: HI51 |
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01/03/2012 |
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LIDERAZGO SITUACIONAL
Surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muydiversas, como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica.
El liderazgo situacional clasifica todas la formas de liderazgo en cuatro estilos que se origina de dos variables la cantidad de dirección (conducta de tarea) y la de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar al seguidor en una situación dada.
El modelo define la existenciade cuatro posibles estilos de dirección que indican el nivel de control que un directivo ejerce sobre los subordinados, y que se denominan:
ESTILO 1 “ORDENAR”:
* El líder define el que, cuando, como y donde. Tiene alta conducta de tarea y baja conducta de relación, Supervisa estrechamente, Controla.
* Dar instrucciones especificas, supervisar de cerca el desarrollo del trabajo, existecomunicación unilateral
Creciente de madurez del seguidor
El seguidor no quiere ni puede realizar la tarea, no está capacitado ni motivado para realizar cualquier tipo de tarea que se le encomiende
El colaborador tiene un bajo nivel de madurez psicológica: falta de voluntad para asumir responsabilidades, gran dependencia de su jefe, poca confianza en sí mismo, escaso interés por la tarea,inconstancia, motivación insuficiente.
El colaborador tiene un bajo nivel de madurez profesional: escasas aptitudes para realizar un determinado trabajo, formación insuficiente, falta de desarrollo de competencias profesionales, poca experiencia laboral, baja capacidad para resolver problemas relacionados con su trabajo, frecuente incumplimiento de plazos y compromisos.
Hay que señalar que elpoco énfasis que el líder pone en la relación interpersonal con el colaborador, no significa que sea inaccesible o poco amistoso con él, sino que al dedicar más tiempo al control del trabajo que al apoyo socioemocional, intenta que el colaborador sea más eficaz.
Tan pronto como el líder perciba que su colaborador progresa en los resultados, irá aumentando la conducta de relación, al mismo tiempoque disminuye la de tarea.



ESTILO 2 “PERSUADIR”
* El líder admite que el seguidor exponga sus puntos de vista y pregunte los porque pero no que tome las decisiones. El líder permite la comunicación bilateral.
* Explicar al seguidor la voluntad y decisión ya tomada, aclarándole las ventajas y la facilidad de cumplir con lo que se le pide.
Creciente de madurez del seguidorComienza a poder pero no quiere. Existe cierta disposición hacia la tarea, aunque muy deficiente.
El colaborador tiene un moderado nivel de madurez psicológica: necesita más apoyo para ir progresando y lograr metas más difíciles aunque alcanzables, el reconocimiento “en caliente” del trabajo bien hecho aumenta su nivel de autoconcepto, el líder debe despertar su interés por la calidad y aplicaruna política de “puertas abiertas”.
El colaborador tiene un moderado nivel (creciente) de madurez profesional: ha desarrollado más su potencial y competencias para desempeñar más eficientemente las funciones y tareas de su puesto de trabajo, su experiencia laboral es positiva (aunque todavía insuficiente), necesita más formación
Este estilo de dirección es el más adecuado para dirigir acolaboradores con un nivel de madurez moderado. El líder mantiene un buen nivel de relación, variando el comportamiento de tarea. Se aprovecha la motivación para desarrollar las competencias profesionales y el logro.
Es un estilo “seguro”, muy frecuente en los países industrializados, en los que la competencia y madurez del mayor porcentaje de la población laboral se sitúa en un término medio...