Liderazgo Situacional

Kenneth Blanchard y Paul Hersey, plantean en su modelo de Liderazgo Situacional, que los gerentes deben utilizar varias formas de liderazgo, dependiendo de la situacion en la que se encuentres. El Liderazgo Situacional permite el analisis de la situacion y la evaluacion de las necesidades para que se utlice el estilo que se acomode a la situacion presente. Este modelo tiene en cuenta para suaplicacacion las capacidades de los empleados en sus areas de trabajo y su compromisio con las tareas

El liderazgo es óptimo en cualquier situación, sino que si los subordinados son diferentes deben ser tratados de un modo distinto. La efectividad del liderazgo depende de la interacción entre el líder, los subordinados y otras variables situacionales.

El modelo define la existencia de cuatroposibles estilos de dirección que indican el nivel de control que un directivo ejerce sobre los subordinados, y que se denominan:
 
Estilo E.1: Dar órdenes
Alta conducta de tarea y baja conducta de relación.
Determinar tareas y procedimientos (qué, quien, cuándo, dónde, cómo…)
Supervisar estrechamente.
Controlar.
Fiscalizar ( a veces ).
Manteniendo las “distancias”.
Comunicaciónunidireccional.
“Teledirigir”.
Porque:
a). El colaborador tiene un bajo nivel de madurez psicológica: falta de voluntad para asumir responsabilidades, gran dependencia de su jefe,  poca confianza en sí mismo, escaso interés por la tarea, inconstancia, motivación insuficiente…
b). El colaborador tiene un bajo nivel de madurez profesional: escasas aptitudes para realizar un determinado trabajo, formacióninsuficiente,falta de desarrollo de competencias profesionales, poca experiencia laboral, baja capacidad para resolver problemas relacionados con su trabajo, frecuente incumplimiento de plazos y compromisos…
Hay que señalar que el poco énfasis que el líder pone en la relación interpersonal con el colaborador, no significa que sea inaccesible o poco amistoso con él, sino que al dedicar más tiempo alcontrol del trabajo que al apoyo socioemocional, intenta que el colaborador sea más eficaz.
Tan pronto como el líder perciba que su colaborador progresa en los resultados, irá aumentando la conducta de relación, al mismo tiempo que disminuye la de tarea.
Los distintos estilos de dirección, utilizados por el líder en cada situación y para cada tipo de colaborador, deben ser interpretadossolamente como una táctica o herramienta de gestión, que intenta lograr resultados con la mayor eficacia posible. (Priscila)
4.2. Estilo E.2: Persuadir
Alta conducta de tarea y alta conducta de relación.
Fijar objetivos, escuchando al colaborador.
Supervisar.
Controlar.
Responsabilizar.
Convencer para que haga voluntariamente y bien, lo que tiene que hacer.
Comunicación bilateral.Potenciar la motivación de logro, mediante el reconocimiento.
Animar.
“Caricias psicológicas”.
Apoyar socioemocionalmete.
Instruir, adiestrar, formar, orientar.
Prestar ayuda para el logro de objetivos.
Porque:
a). El colaborador tiene un moderado nivel de madurez psicológica: necesita más apoyo para ir progresando y lograr metas más difíciles aunque alcanzables, el reconocimiento “en caliente” deltrabajo bien hecho aumenta su nivel de autoconcepto, el líder debe despertar su interés por la calidad y aplicar una política de “puertas abiertas”.
b). El colaborador tiene un moderado nivel (creciente) de madurez profesional: ha desarrollado más su potencial y competencias para desempeñar más eficientemente las funciones y tareas de su puesto de trabajo, su experiencia laboral es positiva(aunque todavía insuficiente), necesita más formación
Este estilo de dirección es el más adecuado para dirigir a colaboradores con un nivel de madurez moderado. El líder mantiene un buen nivel de relación, variando el comportamiento de tarea. Se aprovecha la motivación para desarrollar las competencias profesionales y el logro.
Es un estilo “seguro”, muy frecuente en los países industrializados,...