Liderazgo y Cambio Organizacional

Analizar el impacto e importancia del papel del liderazgo para implementar las estrategias en las organizaciones y la utilización de modelos de cambio organizacional.

Referencia 1

Dentro de los períodos de liderazgo, nos interesa el liderazgo gerencial, es decir, el que es ejercido desde posiciones de autoridad. Es importante para el líder desarrollar una coalición de apoyo, visión yestrategia.
Desarrollar la coalición de apoyo consiste en incorporar dentro del grupo que va a dirigir el proceso de cambio a un número suficiente de personas que apoye plenamente el proceso, participe en la tarea del diagnóstico, comparta la visión y formule la estrategia para lograr la visión a partir del diagnóstico.
Por otro lado, si no es el jefe ejecutivo de la organización quien ejerce elliderazgo del proceso de cambio, las probabilidades de éxito se reducen substancialmente, pues el principal aportador de autoridad y probablemente de capital político no estaría plenamente comprometido en el proceso.
El grupo de liderazgo debe estar a cargo de dirigir el establecimiento y la consolidación del nuevo régimen (reglas del juego), atendiendo especialmente las divergencias acerca de lasnuevas reglas y su forma de aplicación.
En los procesos de cambio el conflicto es necesario para estimular el aporte de energía de muchos miembros de la organización al proceso y para mejorar la capacidad de lograr un buen ajuste al ambiente interno y externo. El conflicto estimula ese aporte de energía pues la mayoría de las personas incrementan su nivel de participación cuando perciben que susintereses o perspectivas están en peligro de ser ignoradas. El exceso de conflicto es ruinoso cuando llega a causar desperdicio de energía para el cambio y debilitar la efectividad y la legitimidad del mismo.
En los procesos de cambio existe un problema de liquidez, en cuanto a la secuencia temporal de esfuerzos y de resultados: con frecuencia la mayoría de los esfuerzos deben realizarse antesde lograr los resultados y esto puede crear un deterioro del apoyo hacia el proceso de cambio, o lo que se ha denominado la “fatiga de reformas”. Esta fatiga es causada por el desaliento que tiende a darse entre quienes respaldan el cambio cuando no ven resultados tangibles y favorables producidas por el cambio y puede ser incrementada por las acciones de quienes se oponen a los cambios, loscuales son alentados a aumentar su oposición al percibir que los resultados del cambio no se materializan.
Una forma práctica de enfrentar el grupo de fatiga a lo largo de proceso es identificar asuntos específicos en los cuales pueden producirse mejoras a corto plazo. Se trata entonces de seleccionar los asuntos de mayor visibilidad e impacto con relación al esfuerzo y el tiempo necesario paraproducir resultados.
El grupo de liderazgo debe identificar y seleccionar asuntos en los cuales puedan mostrar resultados pronto y que estimulen y mantengan la coalición de apoyo al proceso. Una buena selección de asuntos críticos puede impulsar enormemente el proceso de cambio al incrementar el nivel de apoyo dentro de la organización. Adicionalmente, permite enviar mensajes fuertes y claros atoda la organización acerca de la intención real de impulsar el proceso.
Entre los asuntos críticos considerados por el autor, se mencionan el impacto a corto plazo, impacto en algún problema clave, alta visibilidad, alta mensurabilidad, y la alta tasa de productividad de cambio.
Cabe destacar que la visibilidad de ciertos cambios al inicio del proceso es esencial para comunicar eficazmente atoda la organización que el proceso de cambio está avanzando y de esta manera influir en el comportamiento de muchas personas neutrales que están esperando a ver si el cambio es en serio y se debe apoyarlo.

Referencia del autor:
-Ramírez A., Julio S. Liderazgo Del Cambio en Períodos de Crisis. Panorama Editorial. México, 2007.

Referencia 2

Los líderes suelen queda abrumados cuando...