Liderazgo Y Nueva Ciencia
Páginas: 5 (1232 palabras)
Publicado: 20 de octubre de 2012
TOMADO DE LIDERAZGO Y NUEVA CIENCIA, WHEATLEY
Así que abandonamos los modelos mecanicistas del trabajo, comenzamos a reconsiderar nuestras certezas viéndonos en nuevas formas, apreciando nuestra integración, y a diseñar organizaciones que nos honren utilizando el máximo de lo que somos.
El impacto de la visión, valores y cultura ocupa un gran espacio de nuestra atención organizacional.Vemos sus efectos en la vitalidad organizacional, aun cuando no podamos definir con precisión la causa de su potencia. Ahora comprobamos que algunas de las mejores formas para crear continuidad de comportamientos son aquellas en que utilizamos las fuerzas que realmente no podemos ver. Muchos científicos trabajan ahora con el concepto de campos invisibles como fuerzas que estructuran el espacio o elcomportamiento. He llegado a entender la visión organizacional como un 37 campo, una fuerza sin conexiones visibles que influye sobre el comportamiento de los empleados, más que un mensaje evocativo de un futuro deseado. Debido a la teoría de campos, creo que puedo explicar por qué esta visión es tan necesaria y esto me lleva a nuevas actividades para fortalecer su influencia.
Nuestro concepto delas organizaciones se está alejando de las creaciones mecanicistas que florecieron en la edad de la burocracia. Hemos comenzado a hablar sinceramente de estructuras orgánicas más fluidas, aun en organizaciones sin fronteras. Estamos empezando a reconocer a las organizaciones como sistemas, interpretándolas como "organizaciones de aprendizaje" y acreditándolas con cierto tipo de capacidadautorrenovante. Estas son nuestras primeras incursiones en la nueva apreciación de las organizaciones. Mi propia experiencia sugiere que podemos renunciar a la desesperación creada por factores tales como cambio, caos, sobrecarga informativa, y comportamientos cíclicos si reconocemos que las organizaciones son entidades con-cientes, que poseen muchas de las propiedades comunes a los sistemas vivientes.Las organizaciones carecen de esta clase de fe, (la de un arroyo que sigue corriendo a pesar de lo incierto de su camino) fe en poder cumplir sus propósitos de diversas maneras y de hacerlo mejor cuando dejan desaparecer y emerger las formas transitorias. Pareciera que estamos fijados a las estructuras; y las construimos fuertes y complejas porque ellas deben, creemos, mantener amarradas a lasfuerzas oscuras que están afuera para destruirnos. El de afuera es un mundo hostil y las organizaciones, o nosotros, sus creadores, sobrevivimos sólo porque somos lo suficientemente hábiles y lúcidos como para erigir defensas contra las fuerzas naturales de la destrucción. Los arroyos tienen una relación distinta con las fuerzas naturales. Con deslumbrante confianza saben que su anhelo inmenso porel océano será complacido, que la naturaleza crea no sólo la llamada, sino también la respuesta.
Muchas de las organizaciones que he conocido son fortalezas impresionantes.
Ciertas organizaciones tienen rígidas cadenas de comando para evitar que la gente converse con cualquier persona ajena a su departamento; y en la mayoría de ellas, existen los protocolos que definen quiénes pueden serconsultados, aconsejados, o criticados. Tenemos miedo de lo que ocurriría si dejásemos que estos elementos de la organización se combinaran, reconfiguraran o hablaran francamente entre ellos. Seguramente las cosas caerían en pedazos.
Esta necesidad de mantener al mundo unido, esta sensación de fragilidad y de amenaza son tan penetrantes que me preocupé por el fenómeno mucho antes de haber llegado aeste arroyo maestro. Algo que se encuentra en todas partes debe llegarnos desde alguna parte. ¿Pero de dónde? En el pensamiento occidental del siglo veinte, creo que nuestra comprensión confusa de conceptos se originó en la ciencia del siglo diecisiete.
Un sistema aparece como un conjunto coherente de procesos en desarrollo interactivo que temporariamente se manifiesta como estructuras...
Así que abandonamos los modelos mecanicistas del trabajo, comenzamos a reconsiderar nuestras certezas viéndonos en nuevas formas, apreciando nuestra integración, y a diseñar organizaciones que nos honren utilizando el máximo de lo que somos.
El impacto de la visión, valores y cultura ocupa un gran espacio de nuestra atención organizacional.Vemos sus efectos en la vitalidad organizacional, aun cuando no podamos definir con precisión la causa de su potencia. Ahora comprobamos que algunas de las mejores formas para crear continuidad de comportamientos son aquellas en que utilizamos las fuerzas que realmente no podemos ver. Muchos científicos trabajan ahora con el concepto de campos invisibles como fuerzas que estructuran el espacio o elcomportamiento. He llegado a entender la visión organizacional como un 37 campo, una fuerza sin conexiones visibles que influye sobre el comportamiento de los empleados, más que un mensaje evocativo de un futuro deseado. Debido a la teoría de campos, creo que puedo explicar por qué esta visión es tan necesaria y esto me lleva a nuevas actividades para fortalecer su influencia.
Nuestro concepto delas organizaciones se está alejando de las creaciones mecanicistas que florecieron en la edad de la burocracia. Hemos comenzado a hablar sinceramente de estructuras orgánicas más fluidas, aun en organizaciones sin fronteras. Estamos empezando a reconocer a las organizaciones como sistemas, interpretándolas como "organizaciones de aprendizaje" y acreditándolas con cierto tipo de capacidadautorrenovante. Estas son nuestras primeras incursiones en la nueva apreciación de las organizaciones. Mi propia experiencia sugiere que podemos renunciar a la desesperación creada por factores tales como cambio, caos, sobrecarga informativa, y comportamientos cíclicos si reconocemos que las organizaciones son entidades con-cientes, que poseen muchas de las propiedades comunes a los sistemas vivientes.Las organizaciones carecen de esta clase de fe, (la de un arroyo que sigue corriendo a pesar de lo incierto de su camino) fe en poder cumplir sus propósitos de diversas maneras y de hacerlo mejor cuando dejan desaparecer y emerger las formas transitorias. Pareciera que estamos fijados a las estructuras; y las construimos fuertes y complejas porque ellas deben, creemos, mantener amarradas a lasfuerzas oscuras que están afuera para destruirnos. El de afuera es un mundo hostil y las organizaciones, o nosotros, sus creadores, sobrevivimos sólo porque somos lo suficientemente hábiles y lúcidos como para erigir defensas contra las fuerzas naturales de la destrucción. Los arroyos tienen una relación distinta con las fuerzas naturales. Con deslumbrante confianza saben que su anhelo inmenso porel océano será complacido, que la naturaleza crea no sólo la llamada, sino también la respuesta.
Muchas de las organizaciones que he conocido son fortalezas impresionantes.
Ciertas organizaciones tienen rígidas cadenas de comando para evitar que la gente converse con cualquier persona ajena a su departamento; y en la mayoría de ellas, existen los protocolos que definen quiénes pueden serconsultados, aconsejados, o criticados. Tenemos miedo de lo que ocurriría si dejásemos que estos elementos de la organización se combinaran, reconfiguraran o hablaran francamente entre ellos. Seguramente las cosas caerían en pedazos.
Esta necesidad de mantener al mundo unido, esta sensación de fragilidad y de amenaza son tan penetrantes que me preocupé por el fenómeno mucho antes de haber llegado aeste arroyo maestro. Algo que se encuentra en todas partes debe llegarnos desde alguna parte. ¿Pero de dónde? En el pensamiento occidental del siglo veinte, creo que nuestra comprensión confusa de conceptos se originó en la ciencia del siglo diecisiete.
Un sistema aparece como un conjunto coherente de procesos en desarrollo interactivo que temporariamente se manifiesta como estructuras...
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