Liderazgo

MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL

Este modelo se apoya en los siguientes supuestos:

1. En una importante medida la supervisión es un servicio que el supervisor brinda al colaborador.

2. No existe un estilo único de supervisión que pueda considerarse, pero sí existe el estilo óptimo en cada situación.

3. Las características de cada colaborador en cada situación son diferentes ycambiantes, y requieren diferentes estilos de conducción.

La situación del colaborador cambia, por lo tanto, es el supervisor el que debe cambiar su comportamiento. Estas observaciones llevan a advertir que el supervisor debe comprender la situación en la que está el colaborador y desarrollar su acción de acuerdo a los requerimientos de ésta. Por lo tanto, podemos llegar a una primera definicióndiciendo que el estilo de supervisión es aquél que demande la situación en que está inmerso el colaborador.

Esta aproximación le exige al supervisor las siguientes capacidades:

1. Entender la situación del colaborador.

2. Adaptar sus comportamientos a los que requiere la situación.

3. Hacerlo eficientemente aunque el estilo requerido no sea el que más se aproxime a sus característicaspersonales.

DESCRIPCIÓN DEL MODELO
El modelo de liderazgo situacional relaciona dos universos:

El estilo que utilizará el supervisor

Con
Lo que requiere la situación en la que está el colaborador
Por lo tanto, es el supervisor quien deberá discernir ambas cosas para definir su conducta: ¿Cómo puede hacerlo? Veamos primero las diferentes modalidades en las que podemos enmarcar las diferentesrespuestas que deberá desarrollar el supervisor. ¿Qué actividades desarrolla todo supervisor en relación a sus colaboradores? Digamos que hay cierta actividad que tiene que ver con la tarea del colaborador, es decir, lo que él hace, y también hay cierta actividad que tiene que ver con la propia persona del supervisado, es decir, con lo que él es. A la actividad que el supervisor desarrolla enrelación con la tarea del colaborador, la llamaremos: CONDUCTA LABORAL. Y a la actividad que desarrolla el supervisor en relación con la persona del colaborador , la llamaremos: CONDUCTA de RELACIÓN.

CONDUCTA LABORAL
Es la actividad del supervisor en relación a la tarea del colaborador

CONDUCTA de RELACIÓN
Es la actividad del supervisor en relación a la persona del colaborador

Es fáciladvertir que cada colaborador en cada situación requerirá una diferente calidad y cantidad de conducta laboral y una diferente calidad y cantidad de conducta de relación.

La falta de conocimiento o práctica, situaciones riesgosas en la ejecución de la tarea, trabajo bajo presión, etc., son ejemplos de situaciones donde el supervisor deberá aumentar su conducta laboral.

Momentos de crisis odesánimo, de temor, de inseguridad, etc., son ejemplos de situaciones en las que el supervisor deberá aumentar su conducta de relación.

Por lo tanto, podemos considerar estas conductas como variables “y”. Habrá momentos en los que el supervisor deberá modificar en mayor o menor medida una o ambas conductas. Si interrelacionamos ambos conceptos, podemos crear este gráfico:

ALTA

CONDUCTA DERELACIÓN (Actividad del supervisor hacia la PERSONA del colaborador) CONDUCTA LABORAL (Actividad del supervisor en relación a la TAREA del colaborador)

BAJA BAJA ALTA

Nótese que en el gráfico hemos incluido conductas alta y bajas, dado que nunca alguna de las conductas será CERO, siempre habrá algo de cada una de ellas.

Si cerramos el gráfico dividiendo arbitrariamente por la mitad cada unade las variables, encontraremos cuatro zonas que se caracterizan de la siguiente manera:

ALTA

CONDUCTA DE RELACIÓN

BAJA BAJA ALTA

CONDUCTA LABORAL

♦ ZONA 1 Sin olvidar que siempre el colaborador tiene requerimientos como persona, esta zona representa aquellas conductas del supervisor en las que predomina la conducta laboral sobre la de relación. ♦ ZONA 2 En esta zona ambos...