Liderazgo

¿Creé que no hay un estilo mejor de Liderazgo?
Una controversia conceptual de interés para directivos y empresarios

Antecedentes:
En estos tiempos, cuando la inevitable globalización impone sus condiciones, lo mismo a pequeñas empresas familiares que a las poderosas multinacionales, todas se ven exigidas a producir excelencia a bajos costos. Esta exigencia obliga a trabajar más y mejor enequipo, en vez de que el jefe se adapte a cada situación con un estilo diferente cada vez.
La controversia: ¿Hay un estilo mejor, o hay que cambiar de estilo según la situación? El GRID del Dr. Robert Blake y Jane S: Mouton es hoy el enfoque más reconocido universalmente en liderazgo y trabajo en equipo, pero investigadores del prestigio de Lewin y su estilo Democrático, Argyris y el Modelo II,McGregor y su Teoría Y, o Likert y Sistema 4, también afirmaron que hay un estilo mejor. El GRID se fundamenta en las leyes de la conducta humana, y está respaldado por investigaciones en los campos de la sicología social, sociología y estudios de efectividad en el mundo de los negocios. La productividad, la creatividad, y la satisfacción personal, encuentran más respaldo cuando: • El sentido derealización personal viene de la contribución, que es la motivación que da carácter a la actividad humana y respalda la productividad. • Una comunicación abierta induce y motiva a ser responsable. • Las controversias se tratan confrontándolas directamente en sus causas, con la comprensión y el acuerdo como base para apoyar el esfuerzo conjunto. • Ser responsable por las propias acciones es el más altonivel de madurez que solo es posible cuando se delegan ampliamente el poder y la autoridad. • La participación compartida en la toma de decisiones estimula el involucrarse activamente en la productividad y en el pensamiento creativo. • Se gestiona por objetivos corporativos. • El mérito es la base para la recompensa. • Se aprende de la experiencia a través de la retroalimentación y la crítica, nopor ensayo y error. • Las normas y estándares que regulan la conducta y el desempeño respaldan la excelencia, tanto personal como corporativa. Hersey y Blanchard, creadores del Liderazgo situacional, buscaron la controversia mediante dudosas o intrigantes afirmaciones, pensando bien, como: “Recientes investigaciones han llegado a la conclusión de que no hay un estilo mejor, y por lo tanto, ellíder tiene que adaptarse a cada situación”. O, “un líder no puede gestionar siempre de la misma manera”. Son afirmaciones lógicas que invitan a estar de acuerdo con quien así se expresa, lo cual es el primer paso para luego arrimar la brasa a su sardina, pero son sesgadas y tratan de desviar la atención de la verdad en vez de discutir honestamente las ventajas, si las tienen. No dicen quienescompletaron estas “recientes investigaciones”, porque eso no les hubiera ayudado a avivar la controversia que buscaban. Los defensores de la gestión de la contingencia van por vías distintas a quienes sus investigaciones les llevan a afirmar que hay un estilo mejor, pero eso no es el problema, lo más grave es, que en estos tiempos se atrevan a inducir a las empresas a consolidar hábitos de contingenciapermanentes, en vez de ayudarles a gestionar planificando y pensando a largo plazo. En respuesta a la segunda afirmación: Que el estilo 9,9 sea mejor no significa que siempre actúe de la misma manera. El GRID ha dicho que es el mejor estilo.

SION Organization Development Consulting, S.A. de C.V. Río Hudson 481-A Planta Alta, Colonia del Valle, San Pedro Garza García, N.L. Teléfono 01(81)8356-1177 correo electrónico: contacto@consultoriasion.com.mx

Es el momento para las empresas México definir el dilema de la productividad, que tan graves consecuencias puede traernos. Hay una elección que no es posible, la de mantenerse igual, porque haciendo lo mismo se irá a peor. Pueden decidir entre ser más productivas y eficientes con el apoyo de todos los empleados, o correr los riesgos de...