LIDERAZGO

LO MEJOR DE HBR
1998

Fue Daniel Goleman el primero en trasladar la expresión “inteligencia emocional” a una
amplia audiencia con el libro que publicó en 1995 con ese mismo título y también fue
Goleman el primero en aplicar el concepto al mundo empresarial con su artículo
publicado en 1998 en Harvard Business Review, que reproducimos ahora. En su
investigación en prácticamente doscientas grandesempresas globales, Goleman
descubrió que las cualidades tradicionalmente asociadas al liderazgo, como la
inteligencia, la firmeza, la determinación y la visión, son requisitos necesarios, pero no
suficientes, para el éxito. Los líderes verdaderamente eficaces también se distinguen por
un elevado grado de inteligencia emocional, concepto que incluye la auto-conciencia, el
auto-control, lamotivación, la empatía y la capacidad de relación social.
Es posible que estos rasgos parezcan “etéreos” y poco empresariales, pero
Goleman descubrió que existen vínculos directos entre la inteligencia emocional y
los resultados empresariales susceptibles de medición. Aunque la relevancia de la
inteligencia emocional en el mundo de los negocios ha provocado debates a lo largo
de los seis últimos años, elartículo de Goleman sigue siendo la referencia definitiva
sobre el asunto, en la que describe cada componente de la inteligencia emocional y
ofrece una explicación detallada sobre el modo de reconocerla en los líderes
potenciales, sobre la forma y los motivos por los que está conectada con el
rendimiento y sobre la manera en la que se puede aprender.

¿Qué hace falta
para ser un líder?
DanielGoleman

T

ODOS LOS PROFESIONALES DE LA

EMPRESA conocen una historia sobre un

El coeficiente intelectual
y las capacidades
técnicas son
importantes,
pero la inteligencia
emocional
es el requisito
indispensable
del liderazgo.

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directivo muy inteligente y muy cualificado que fue ascendido a un puesto de
liderazgo en el que fracasó estrepitosamente. También suelen conocer una
historia sobre unapersona con unas
sólidas, aunque no extraordinarias,
capacidades intelectuales y cualificaciones técnicas que fue ascendida a un
cargo similar a partir del cual experimentó una ascensión meteórica.
Estas anécdotas apoyan la creencia
generalizada de que identificar a las
personas que “tienen lo que hay que
tener” para ser líderes es más un arte
que una ciencia. Después de todo, los
estilos personalesde los líderes más
destacables varían: algunos líderes son

introvertidos y analíticos; otros proclaman sus ideas desde las cimas de las
montañas. La misma importancia tiene el hecho de que diferentes situaciones requieren diferentes tipos de
liderazgo. La mayoría de las fusiones
necesita un negociador sensible al
timón, mientras que en muchas reconversiones hace falta una autoridad más
impulsiva.En cualquier caso, he descubierto
que casi todos los líderes eficaces se
parecen en un rasgo esencial: todos
ellos mostraban un elevado grado de lo
que ha dado en denominarse inteligencia emocional. No es que el coeficiente
intelectual y las cualificaciones técnicas
sean irrelevantes. Son importantes, pero
principalmente como “capacidades de
HARVARD DEUSTO BUSINESS REVIEW

¿Qué hace falta paraser un líder?

umbral”; es decir, son los requisitos
para acceder a los cargos directivos. Sin
embargo, en mi investigación, que coincide en esto con otros estudios recientes, se pone claramente de manifiesto
que la inteligencia emocional es el
requisito indispensable del liderazgo.
Sin ella, una persona puede contar con
la mejor formación del mundo, con
una mente incisiva y analítica, y con unsuministro inacabable de ideas inteligentes, pero, aun así, no se convertirá en
un gran líder.
A lo largo del último año, mis colegas y yo nos hemos centrado en la forma de operar de la inteligencia emocional en el trabajo. Hemos examinado
las relaciones existentes entre inteligencia emocional y rendimiento eficaz, especialmente en los líderes. Asimismo, hemos observado cómo se
manifiesta en el...