Limites

TANNENBAUM Y LA ESCALA DINÁMICA DE LA AUTORIDAD
A Robert Tannenbaum se le consideraba en 1961 el pionero de los modelos de liderazgo. Su esquema conocido como “dinámica o continuo de estilos de liderazgo, muy conocido en el mundo y se consideraba una herramienta básica del director.
Se partía de la idea de que el director era como una especie de iluminado. Su esquema nos ayuda a ser menosdirectivos pero más facultativos. La escala con que esta persona mide el liderazgo va desde el estilo de autocrático hasta el democrático.
1. El administrador toma la decisión y la comunica. El jefe identifica el problema, considera las posibles soluciones, escoge una y comunica a sus colaboradores.
2. El administrador “vende” (convence) su decisión. Asume la responsabilidad de identificarel problema y llegar a una decisión.
3. El administrador presenta sus ideas e insta a que se formulen preguntas. El jefe que ha llegado a una decisión y que busca la aceptación de sus ideas proporciona a sus colaboradores la oportunidad para lograr una explicación más completa de sus consideraciones e intenciones. Insta por formular preguntas para que todo sea mejor comprendido.
4. Eladministrador presenta una decisión tentativa sujeta a modificaciones. Esta clase de conducta permite a los colaboradores ejercer cierta influencia en la decisión.
5. El administrador presenta el problema, acepta sugerencias y toma una decisión. El jefe se presenta ante el equipo con una solución propia. Los colaboradores tiene la primera oportunidad de plantear soluciones.
6. Eladministrador determina los imites y solicita al equipo que tome una decisión. El administrador transfiere al equipo, el poder (empowerment) de tomar decisiones.
7. El administrador hace que el equipo tome las decisiones. Presenta un grado extremo de libertad. El equipo de administradores emprende la identificación y el diagnostico del problema, desarrolla procedimientos alternos para resolverlos y decidepor una o más soluciones. Los únicos límites impuestos son que se respete la visión.
POSICION, ESTRUCTURA Y LIDERAZGO
Hay otros elementos que conviene conocer para los efectos de liderazgo, como la cercanía y la distancia con los colaboradores. Asimismo se descubrió que hay ciertas estructuras que favorecen más al liderazgo, o por lo menos, los miembros del grupo tienden a seguir a lasposiciones que están en el centro porque estas contienen más información. Dichas estructuras son las siguientes.
GRID GERENCIAL, PARRILLA O MALLA (MATRIZ)
Se le conoce como grid gerencial a la matriz de dos ejes, uno horizontal y otro vertical, que correlacionan dos de los principales elementos por cuidar en la dirección de una gerencia: las relaciones humanas que deben atenderse.
Conceptualmente ycomo instrumento de medición y diagnostico de liderazgo, es muy útil porque permite conocer en donde hay diferencias entre el ideal del liderazgo y la efectividad de la ejecución del titular del área.
Muchos gerentes se orientan solo hacia la producción, sin dar importancia a los aspectos de carácter humano. La formación de equipos de trabajo solo se logra cuando están bien atendidos los dosfactores, donde se considera que hay equipo de trabajo cuando la gente está bien. Cuando no se llaga al equipo de trabajo, podemos tener grupos pero no equipos.
MODELO DE HERSEY Y BLANCHARD
Paul Hersey y Ken Blanchard desarrollaron otro modelo de liderazgo, en el cual se señalan que los líderes deben actuar de acuerdo con el grado de madurez del colaborador y la situación. Las conductas básicasdel líder son: orientación a las tareas y orientación a las relaciones..Definen el comportamiento orientado a la tarea como el grado en que le líder tiene la capacidad de organizar y definir los papeles de los miembros de su grupo, explicar actividades que cada uno debe de analizar. El comportamiento orientado a la relación es el grado en que el líder está capacitado para mantener relaciones...