Lincoln Electric

Lincoln Electric: La Aventura Internacional DP-C-36
Problema
Instalar Planta de consumibles de soldaduras para beneficiarse bajos costos de mano de obra y evitar barreras arancelarias en países de Asia.
Se tiene presencia en el Mercado de Asia a través de plantas en Australia, USA y Europa.
PDte Región Asia, Michael Gillespie, plan de instalar planta en Indonesia: 100% recursos propios, Jointventure con distribuidores, sistema de incentivos para Indonesia. Sep.96 reunión Massaro y pdtes de 5 regiones mundiales para presentar propuesta.
Lincoln: Empresa privada hasta 1995, luego 40% en bolsa con derecho a voto 2005.
Filosofía: Fe sin limite en el individuo e igualdad entre dirección y trabajadores. Máximo potencial de trabajadores a través de un sistema de primas de incentivos parafomentar competencia y trabajo en equipo.
Sistema de incentivos USA: Dirección por incentivos: 4 componentes:
1) Trabajo a destajo: pago en función a piezas producidas, cada trabajador tenia que asegurar su propia calidad, reparando cualquier defecto antes de cobrar la pieza.
2) Prima Anual: Participación en los resultados de la empresa, en los 80 y 90 se redujeron 50%-60% del sueldo de base.Valorización de meritos semestral (Ax.2).
3) Empleo garantizado: Hacer más con menos recursos. Conservar a trabajadores capacitados, evitar rotación para no tener costos de curva de aprendizaje. Mantener a sus empleados. Índice rotación alta primer año. Índice rotación de 1% vrs industria 4%-5%.
4) Prestaciones Extrasalariales: Al mínimo, menos prestaciones mas ganancias. No pago por festivos nienfermedad. Empresa prefería pagar sueldos y primas más altos para darles más opciones.
Estilo y Cultura de dirección USA:
Buscan desaparecer Distinciones jerárquicas, Respeto mutuo directivos trabajan tanto como trabajadores, Comunicación Abierta, puertas abiertas (quejas y sugerencias), programa de incentivos esfuerzo individual – fomenta la productividad e innovación de procesos mejoramaquinas.
Lincoln: Buenos resultados por estilo de direccion innovador y sistema de incentivos. Estrategia: Lideres en costos, mayor productividad. La productividad por trabajador aumentaba 2 veces mas que su competencia (GE y Westinghouse se retiran por no poder competir).Airco comprueba que hacian el triple con la mitad de gente. Controlaba 36% mercado Usa de equipos y suministros de soldaduras de$1,500MM. Lider en sector fragmentado. Estrategia: Productividad alta basada en el esfuerzo de sus empleados, mejora continua de los procesos de producción y utilización de capacidad 7 dias a la semana. Ahorros de costos en nuestros clientes, genera demanda alta que permite vender todo el material fabricado
Planta de Cleveland, 85% producción mundial y monopolio del desarrollo de productos nuevoshasta finales de los 80. Las fabricas de Canada, Australia y Francia, producción local y regional y dependen de planta de USA para piezas claves. Los ejecutivos corporativos de USA prestaban poca atención a las filiales extranjeras, satisfechos con su contribución financiera saludable, pero modesta.
Inicio Extranjero:
Canada: 1916 establece organización de ventas en Toronto, 1925 abrio planta,prima anual en el 40, trabajo a destajo en 46. No pago enfermedad si festivos por ley. Opuestos a sindicalizacion. Trabajo a destajo y prima fomento a conseguir a los empleados alta productividad. Puertas abiertas, buena comunicación.
Australia: Planta en 1938, Trabajo a destajo y prima anual entre 25% y 35% del sueldo antes de primas. Empleo seguro. Reduccion horas para evitar despidos. Australiasindicalizada. Opuestos a sindicalizacion. Altos aranceles en el Pais, gama completa de equipos y consumibles para soldadura. Exportaciones a Asia, desarrolando distribuidores y construyendo Marca.
Francia: 1955 solicitud de gobierno, planta de consumibles y luego equipos para soldadura. Vendian productos a Europa con distribuidor USA con derecho a vender en Europa. Sistema de incentivos:...