Lindo

UNIVERSIDADTECNOLÓGICADE PUEBLA

INGENIERIA EN DESARROLLO E INNOVACIÓN EMPRESARIAL

REINGENIERIA ORGANIZACIONAL

PORTAFOLIO DE EVIDENCIA
REINGENIERÍA ORGANIZACIONAL

10°”D”

MIRIAN JANNET PÉREZ LÓPEZ

LOURDES AVELINO TEPANECATL

3/NOV/2010

Índice

Introducción3
Carta de presentación 3
Tema 1 fundamentos de desarrollo Organizacional 4
Tema 2 Cultura organizacional8
Reflexiones 11
Conclusión 11

Introducción

El portafolio es una técnica de enseñanza, aprendizaje y avalúo.
Esteconsiste de una colección de los trabajos que realiza el estudiante para demostrar sus esfuerzos, logros y progreso en un área o tema específico.
El portafolio se ha incorporado en la educación procedente de otras disciplinas como la arquitectura y bellas artes.

Carta de presentación

Este portafolio presenta mi trayectoria en el curso _Agosto-Diciembre 2010__.
Este curso tuvo como objetivosdesarrollar las destrezas de proponer alternativas de solución de conflictos mediante la aplicación de modelos y técnicas de desarrollo organizacional (D.O.) para la mejora de los procesos de organización
Durante este cuatrimestre pude conocer sobre Cuáles son los modelos para poder realizar una reingeniería dentro de una empresa y descubrir si la empresa en la que estoy trabajándose debe derealizar algún cambio dentro de la organización.
Las técnicas e información presentada por la maestra me ayudaron a mejorar como futuro profesional de ingeniería.
Las áreas más difíciles en el curso fueron el descubrir si la empresa tiene problemas, porque yo que trabajo dentro de una organización no se en realidad cuales son los verdaderos problemas que enfrenta la empresa por que no la observocomo cliente o proveedor, si no como empleada y lógicamente me cuesta ser más objetiva en ese aspecto

Trabajos, investigación, exposiciones y tareas.
Tema 1 Fundamentos de desarrollo Organizacional
Modelo de Lewin
El cambio es omnipresente; el cambio será una de las pocas constantes a finales de la década de 1990 y continuara hasta el próximo siglo. El Desarrollo Organizacional ayuda a loslíderes a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una amenaza. Casi todas las demandas de un cambio provienen del exterior de la organización –de las dependencias gubernamentales, los competidores, las nuevas tecnologías, los clientes, las fuerzas del mercado y la sociedad en general. En ocasiones, las demandas para el cambio provienen del interior dela organización –un nuevo ejecutivo, productos o servicios obsoletos, una nueva dirección estratégica, una rentabilidad en disminución, o una fuerza laboral crecientemente diversa. Es necesario comprender un cambio y el cambio planificado para comprender el Desarrollo Organizacional.
El cambio tiene diferentes facetas. Por ejemplo, puede ser deliberado (planeado) o accidental ( no planeado). Lamagnitud del cambio puede ser grande o pequeña. En términos de su alcance, puede afectar a muchos elementos de la organización, o solo a unos cuantos. Puede ser rápido (abrupto, revolucionario), o lento (evolutivo). El nuevo estado de las cosas puede tener una naturaleza totalmente diferente del antiguo estado de las cosas (cambio fundamental, de quantum o de segundo orden), o bien el nuevo...