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La información es detallada, nos muestra lo que se espera del candidato, del colaborador y lo que se puede esperar de la empresa, las posibilidades de desarrollo, los requisitos, las implicacioneslegales, etc. Es perfectamente conciso y abarca cualquier tema en el que se pueda tener duda.

Por otra parte, la validez se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medición evalúa unatributo, y a la precisión de la medida. Por ejemplo una prueba que puede medir el rendimiento o capacidad de un empleado no resultará válida para predecir su asistencia al trabajo. Mientras la fiabilidades inherente a la prueba, la validez depende del uso que se haga de ella.
Un aspecto que siempre se debe analizar con los resultados del proceso de selección, es la utilidad de las pruebas que serealicen; es decir, qué mejora cualitativa es lograble en las personas seleccionadas por la aplicación de uno o varios criterios de selección. En este sentido, resulta válido cuestionarse si con laaplicación de las pruebas se captarán personas calificadas, mejorará el rendimiento como resultado de una óptima selección y se hará más rentable el proceso de selección.
Por último, está la ética en elproceso de selección, que no sólo se muestre dentro de la empresa, sino que sea percibida como tal por los candidatos. De acuerdo con De la Cruz et al. (2007, p. 3558) las condiciones para un procesoético de selección son las siguientes:
 Objetividad
 Utilización de variables justas
 Consistencia
 Fiabilidad y validez
 Profesionalidad
Por otra parte, la validez se refiere a la exactitudcon la que un instrumento de medición evalúa un atributo, y a la precisión de la medida. Por ejemplo una prueba que puede medir el rendimiento o capacidad de un empleado no resultará válida parapredecir su asistencia al trabajo. Mientras la fiabilidad es inherente a la prueba, la validez depende del uso que se haga de ella.
Un aspecto que siempre se debe analizar con los resultados del...