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aluación 360 - El Caso Morgan Stanley

Morgan Stanley es una de las empresas financieras más importantes de Estados Unidos. Ha actuado como Banco de Inversiones, Agente de Bolsa y Administrador de Tarjetas de Crédito por los últimos 70 años. En 1993 decidieron implementar un sistema de evaluación de desempeño de 360 grados el cual usan aún algunas de sus divisiones para medir a sus empleados.Muchos otros métodos han surgido desde entonces, sin embargo Morgan Stanley no son los únicos que siguen usando 360 grados. Este sistema se basa en opiniones objetivas de compañeros de trabajo, jefes y subordinados sobre el desempeño particular de una persona, además de una evaluación personal del trabajo de cada quien.

Cuando alguien piensa que no haces bien tu trabajo puede deberse a problemaspersonales o a situaciones particulares, pero si 5 o 6 personas piensan lo mismo en diferentes niveles es difícil que el resultado sea erroneo. La evaluación de 360 grados se basa en el Método Delphi elaborado por la corporación RAND en Estados Unidos donde se considera como expertos en desempeño de una persona en particular los que están a su alrededor todos los días. Como tarea de este segundomódulo de Administración de Personal, leer el caso que se encuentra en la siguiente dirección: http://www.galika.net/archivos/morgan_stanley.pdf y comentar en este mismo foro cuales son 3 ventajas o aciertos de este método y cuales podrían ser 3 deficiencia que detectas. Puedes investigar más sobre evaluación de desempeño de 360 grados en internet y basar tus comentarios en lo que encuentres.PUBLICADO POR RICARDO EN 10:08
21 COMENTARIOS:

Victor dijo...
El proceso de 360 grados para la evaluación del desempeño.
Los estudios realizados revelan que el método de evaluación 360 para medir el desempeño de las personas funciona y produce un incremento en el desempeño de los empleados a largo plazo, pero nunca en el corto plazo. Los resultados comúnmente se dan a partir del 5 año según losestudios realizados por Walker y Smither en 1999.
El evaluar a los empleados desde diferentes ángulos permite conocer el desempeño general y específico con las diferentes áreas que tiene interacción el individuo, esto nos puede llevar a emplear los esfuerzos y habilidades en las áreas específicas para las cuales tiene mayor fortaleza.
Si los comentarios se repiten difícilmente pueden estarerradas y nos acercamos a una retroalimentación más real.
El evaluar a los empleados con las personas que interactúan lleva a la creación de un mejor ambiente de trabajo por medio del cual la gente puede llegar a tener mejor coordinación entre los involucrados en el proceso.
La interacción humana y la medición del desempeño son subjetivas, su medición es muy compleja y no puede ser una norma porlo que por sí solo este método no tiene un fuerte impacto en la empresa. Estudios realizados por Maylett demuestran que no hay relación entre los empleados evaluados con altos porcentajes y los incrementos en eficiencia en la empresa, incluso si el departamento está bien evaluado.
Existen muchos vicios en las evaluaciones que no podemos de pasar por alto como son el estado de ánimo o el carismade una persona. Esto puede afectar la percepción de los resultados así como situaciones más complejas como son la familia, las crisis, y la compasión.
No hay pruebas suficientes para decir que esta evaluación tiene por si sola un beneficio directo para la empresa y toma mucho tiempo su aplicación y evaluación , por lo que debemos de tomar en cuenta que la evaluación debe de ser de forma simpley directa mezclando varios métodos para obtener mejores resultados.
No existe un método perfecto para la evaluación del desempeño ya que hay diferentes tipos de personalidades que no necesariamente afectan el trabajo de una persona . Lo más importante es la interacción del equipo y su buen funcionamiento. Si basamos los esfuerzos en crear un clima de trabajo agradable tendremos resultados en el...