Lo que Realmente Significan la Inclusión y la Diversidad

Lo que realmente significa la Inclusión y la Diversidad
– Por Joerg Schmitz

La gestión de la diversidad y la inclusión podría, y debería, ser una de las competencias críticas de los Departamentos de Recursos Humanos en el futuro. 
La coherencia del valor para el negocio es clara: la diversidad busca la anticipación y adaptación de la empresa a los cambios socio-demográficos, y de maneraespecial, cómo éstos afectan a los clientes y al talento potencial. Las políticas de inclusión, por su parte, hacen énfasis en que cualquier empleado, más allá de sus diferencias, que se sienta realmente involucrado en la marcha de la compañía.

Los modelos mentales de un individuo, son los principales factores que limitan el logro de su potencial. Del mismo modo, modelos de negocio y prejuiciosarraigados pueden ser factores limitantes para una empresa y sus empleados. La Inclusión y la Diversidad I&D (En inglés Diversity & Inclusion D&I) amplía los límites de ambos modelos mentales y los prejuicios de organización para realizar el talento potencial de los individuos y organizaciones. Con la creciente demanda de capacidad de respuesta, adaptabilidad, innovación, velocidad yciudadanía corporativa responsable en el contexto global, las organizaciones no pueden darse el lujo de descartar los posibles beneficios de la Inclusión y la Diversidad. Sin embargo, llevar la I&D a la organización inicialmente puede ser difícil, y el proceso requiere claridad de propósito, determinación, enfoque y estrategia pertinente cuidadosamente elaborada a nivel local.

Cuando seimplementa acertadamente, la Inclusión & Diversidad I&D pueden mejorar los niveles de rendimiento similares a Six Sigma, Quality / Calidad, ERP(Planificación de recursos empresariales), Lean (Lean Enterprise Research LERC)y otros que han contribuido al éxito de varias empresas globales. Cada una de estas iniciativas operan sobre vínculos de causalidad entre el comportamiento individual, losprocesos de negocio y los resultados empresariales. Basadas en mapeo y análisis cuidadoso, formulan procedimientos para cambios de conducta y en procesos. El aumento de la productividad, expansión, crecimiento y convivencia justifican la inversión de costo, tiempo y energía organizacional que demandan estos cambios.
En contraste con las iniciativas de mejora mencionadas anteriormente, I&Destá a menudo inversa en una “niebla considerable” que deja a muchos directivos y ejecutivos con un profundo sentimiento de malestar. Esto no es sorprendente, considerando que:

I&D es un área especializada que aborda una amplia, compleja y aparentemente intangible serie de asuntos, al enfocarse en una conexión causal cualitativamente diferente. Esta conexión, está fuera de las competenciasprofesionales estándar de directores y ejecutivos y se preocupa por la dimensión humana de la organización – ej.: psicología y sociología;

El término "diversidad" no siempre es “atractivo” dentro de las directrices del concepto “Anglosphera” (El término Anglosfera se refiere a la esfera de influencia del Inglés y la cultura Anglo-Americana).(Este concepto no es aplicable en Chile)

Aprimera vista, concierne a un fenómeno de EE.UU, con poca pertinencia local e implica la noción indeseable de ser “políticamente correcto”.

I&D se refiere a un conjunto específico de supuestos sobre el trabajo, organizaciones, responsabilidades actuales y futuras de las empresas en la sociedad. Estas áreas a menudo no se han contemplado, y si esto se hubiera hecho, la respuesta en muchos casos hasido un débil compromiso con la representación - generalmente en forma de “cuotas” o metas de emplear mujeres o incluir minorías étnicas -. Rara vez la I&D es considerada como estrategia clave de negocios.

Este artículo analiza cada una de estas fuentes para despejar la "niebla" en torno a la Inclusión & Diversidad e intenta responder a una sola pregunta:

¿Qué significan...