lo que sea

Auditoria de Recursos Humanos
Muñoz (2002), define la auditoria de recursos humanos como la revisión y evaluación especializadas que se realizan a las actividades, funciones y operaciones relacionadas con el factor humano de una empresa. Por su parte, Rodríguez (2009), la conceptualiza como un conjunto de procedimientos que tienen por objeto revisar y comprobar todas las funciones y actividadesque en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo en su caso los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal.
1. Objetivos
De acuerdo a Muñoz (2002), el objetivo dela auditoria de recursos humanos es dictaminar sobre el adecuado cumplimiento en la selección, capacitación y desarrollo del personal, la correcta aplicación de las prestaciones sociales y económicas, el establecimiento de medidas de seguridad e higiene de la empresa, la elaboración de contratos colectivos e individuales de trabajo, los reglamentos internos de trabajo, normas de conducta y demásactividades que intervienen en la gestión de personal de una empresa. Por su parte, Lado (2013), explica que los objetivos de esta auditoria se pueden alcanzar desde varias perspectivas:
Legal, verificando que las políticas, prácticas, contrataciones, despidos, entre otros, cumplen la legalidad
De funcionamiento, permitiendo comprobar si existe una adecuación entre los objetivos y procedimientosempleados y si se ha hecho de manera eficiente
Estratégica, facilitando la evaluación la adecuación de las políticas y prácticas de recursos humanos en el apoyo a la estrategia general de la organización.
2. Ventajas
Lado (2013), identifica las ventajas de la auditoria de recursos humanos centradas principalmente en tres aspectos claves: a) comprobar el nivel de implementación de lasfunciones de recursos humanos en la organización; b) obtener información acerca de las repercusiones de los programas implementados; y c) obtener información precisa para la toma de decisiones relacionadas con la gestión de personas.
Por su parte, Martínez (2009), menciona las siguientes:
Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
Mejora la imagen profesionaldel departamento de personal.
Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.
Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
Detecta problemas críticos de personal.
Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.
Reduce los costes de recursos humanos através de procedimientos de personal más eficientes.
Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
Estimula el cambio.
3. El Papel del Auditor
Este papel, explica por Lado (2013), puede verse influido por su características de auditor externo o interno; en el caso del interno, éste podrá aportar experiencia yconocimiento de los procedimientos y políticas de la propia empresa; mientras que el aporte del auditor externo estará referido a otras; sin embardo, sea cual sea su relación con la organización, el auditor ha de tener conocimiento y destreza en el manejo de los instrumentos de auditoria, así como habilidades interpersonales de comunicación, relación con las personas, entre otras. Por otra parte,el auditor ha de asumir responsabilidades acerca del desarrollo del proceso, así como mantener unos principios éticos, de integridad, objetividad, independencia y secreto profesional.
4. Fases del Proceso
Rodríguez (2009), contempla dentro del proceso de auditoria de recursos humanos las siguientes cuatro (04) fases:
a) Fase 1: Contacto Inicial con el Cliente
El Auditor debe tener un...