Lo que todo directivo debe saber sbre formación

Resumen del libro “Lo que todo directivo debería saber sobre formación” de Robert F. Mager

What every manager should know about training : :
Lo que todo directivo debería saber sobre formación ::

SUMARIO
Este libro presenta un abordaje claro El objetivo esencial del texto es enseñar a los directivos a ser consumidores inteligentes de los servicios de formación para que ellos puedanaumentar su capacidad para estimular el rendimiento con eficiencia y eficacia.

Contenido
Sumario Pág. 1 Nos dice el autor: Pág. 2, 6 Conozca al autor: Pág. 7 Dijeron sobre Lo que todo directivo debería saber sobre formación: Pág. 8

sobre el tema de la formación destinado especialmente a los directivos y presenta numerosas estrategias y herramientas para conseguir el máximo rendimiento de losempleados. Muchos directivos están cansados de ver cómo sus empleados asisten a cursos de formación y vuelven con los mismos conocimientos que ya tenían. Muchos otros se sienten además estafados en el juego de la formación. La obra de Mager devela los mitos más frecuentes sobre el rendimiento y sobre la formación y explica cómo descubrir si un programa es bueno, malo o si simplemente es prescindible.Presenta soluciones alternativas a la formación ante problemas de rendimiento que permitirán ahorrar tiempo y dinero y que ayudarán a los directivos a lograr lo que buscan.

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Algunas preguntas que responde Lo que todo directivo deberíasaber sobre formación
1- ¿Cómo determinar si el desempeño de los empleados satisface las expectativas de la organización? 2- ¿Cómo asegurarse de que los empleados poseen las habilidades relevantes que necesitan para realizar su trabajo? 3- ¿Cómo realizar la formación en el menor tiempo posible y al menor costo? 4- ¿Cómo convertir la capacitación en una ventaja competitiva auténtica?

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NOSDICEN EL AUTOR
Cómo solucionar problemas de rendimiento
Los problemas tienen lugar cuando las cosas no se desarrollan satisfactoriamente. El “problema” es una indicación de que existe cierta diferencia entre lo que sucede y lo que usted espera que suceda. La solución es un sistema para eliminar esta distancia. La formación debe ser una solución al problema detectado, no un nuevo problema. Unproblema puede expresarse, por ejemplo, de la siguiente manera: “Esta soldadura no está firme” y la solución: “Los soldadores recibirán más formación sobre soldaduras” o “Estos camioneros tienen demasiados accidentes” y la solución: “Analizaremos los datos para conocer por qué nuestros conductores tienen tantos accidentes”. Los problemas de rendimiento se solucionan con un análisis de actuaciones, que esun procedimiento para hacer coincidir soluciones y problemas en el rendimiento humano. Empieza identificando las diferencias entre el rendimiento real y el ideal, después busca las causas de esta diferencia y finalmente, delinea caminos para combatir estas causas.

Se recomienda realizar un análisis de actuaciones cada vez que se perciba una diferencia entre lo que los trabajadores hacen y lo quedeberían hacer.

Resumen del “Lo que todo directivo debería saber sobre formación” de Robert F. Mager Resumen del libro libro “Reuniones que Matan” de Patrick Lencioni

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Procedimiento para realizar un análisis de actuaciones
� Decida de qué actuación se trata e identifique a la persona o grupos de personas involucradas.

�Describa la discrepancia, esto es, describa la actuaciónreal y la actuación deseada o ideal. �Evalúe el costo de la discrepancia: si irrita, si provoca accidentes, si lentifica la producción, etc.

�Decida si la discrepancia obedece a fallas técnicas, y si así lo fuera, pruebe soluciones alternativas antes de decidir que la solución es la formación. �Decida si la discrepancia obedece a fallas técnicas, y si así lo fuera, pruebe soluciones alternativas...