LOS DERECHOS DE LOS TREABAJADORES EN EL CASO DE FUSI N DE EMPRESAS EN DERECHO ALEM N

LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN EL CASO DE FUSIÓN DE EMPRESAS EN DERECHO ALEMÁN.
DERECHO LABORAL, INTERNACIONAL Y DE LA UNION EUROPEA.




PILAR RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ
DNI: 76054394-H


ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN

2. LOS REQUISITOS PARA LA APLICACIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA SUCESIÓN DE EMPRESAS.

3. SUCESIÓN DE EMPRESAS Y SUCESIÓN UNIVERSAL.


4. RÉGIMEN JURÍDICO.

5. CONCLUSIONES.

6.BIBLIOGRAFÍA.


1. INTRODUCCIÓN.
Las fusiones y adquisiciones de varias empresas con frecuencia afectan a empresas de varios países, se trata de situaciones complejas porque implican la aplicación de varios ordenamientos jurídicos nacionales. Las consecuencias laborales de los países pertenecientes a la U.E. cuentan con un instrumento normativo común: la Directiva 23/2001/CE del Consejo, de 12 de marzode 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, de centros de actividad o de parte de empresas. No determina una homogeneidad de las regulaciones de los Estados Miembros, primero porque se trata de una norma de carácter mínimo y, segundo porque tiene un ámbito de aplicaciónlimitado.
Son muchos los casos de fusiones o transformaciones de empresas en los que participan empresas alemanas, por ello, es importante conocer las peculiaridades del régimen jurídico alemán. En Alemania, el Derecho Laboral no está dispuesto en ninguna norma del estilo a nuestro Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se regula de manera general en el Código Civil, además existenuna gran diversidad de leyes específicas reguladoras de distintas instituciones jurídico-laborales, por ejemplo: la Ley de Protección contra el Despido.
Los efectos laborales de sucesión y fusión de empresas están regulados en el art 613 a) BGB (Código Civil alemán), que transpone al ordenamiento alemán la Directiva 23/2001/EG, y se completa con algunas previsiones especificasen diversosartículos de la Ley sobre Transformación de Empresas.
2. LOS REQUISITOS PARA LA APLICACIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA SUCESIÓN DE EMPRESAS.
El conjunto de derechos regulados en el art 613 BGB no se aplica en todos los casos en que se produce la transmisión, sino solo cuando se cumplen los siguientes requisitos:


I. Que afecte a todo o parte de un centro de trabajo:
La ley alemana habla de sucesión decentro de trabajo, y no de sucesión de empresas, que es la expresión que equivocadamente utiliza el ET español. Y decimos equívocamente porque hablar de sucesión de empresas evoca la transmisión de una empresa como entidad compleja en la que normalmente estarán integrados diversos centros de trabajo, cuando en realidad ni la Directiva ni el propio artículo 44 ET se limitan a los casos en que setransmite la empresa en su conjunto, sino que también afecta a los de transmisión de centros de actividad o de parte de empresas; así consta en el propio título de la directiva y, consecuentemente en el texto del artículo 44 ET.
El ordenamiento laboral español normalmente toma como elemento de referencia la empresa en su conjunto, en el alemán la entidad que se toma como referencia para la aplicaciónde las normas laborales es el centro de trabajo.
Sin embargo, a pesar de la importancia de la figura del centro de trabajo para el derecho alemán, no se define legalmente de manera uniforme. El concepto tiene connotaciones distintas según la institución jurídica de que se trate.
Por lo que respecta a la aplicación del régimen tuitivo del art.613 a) BGB, se utiliza una noción distinta de centro detrabajo, influida por la doctrina del TJCE: el centro de trabajo en el sentido del art.613 a) es una entidad económica permanente, un conjunto organizado de personas y cosas para realizar una actividad económica, con un objetivo propio que no está limitado a solo una intención. En cuanto a la parte del centro de trabajo, cuya transmisión también implica que se aplique el régimen de garantías...