Los Dos Factores De Frederick Herzberg

Una vez más: ¿cómo motiva a sus empleados?
por Frederick Herzberg

Enero 2003
Reimpresión r0301f-e

Una vez más: ¿cómo motiva
por Frederick Herzberg

a sus empleados?
Cuando Frederick Herzberg investigó las fuentes de motivación de los empleados durante los años 50 y 60, descubrió una dicotomía que todavía hoy intriga (y desconcierta) a los gerentes: las cosas que motivan y causansatisfacción a las personas en el trabajo son de tipo diferente a las que les causan insatisfacción. Si uno pregunta a un grupo de trabajadores qué es lo que les hace infelices en el trabajo, oirá hablar de un jefe irritante, de bajos sueldos, una oficina incómoda o reglas estúpidas. Los factores ambientales, mal manejados, vuelven desdichada a la gente y ciertamente son causa de desmotivación. Pero,incluso si se manejan en forma genial, no motivan a nadie a trabajar más duro o de forma más inteligente. Las personas, en realidad, se sienten motivadas por un trabajo interesante, por el desafío, por el aumento de responsabilidad. Estos factores intrínsecos responden a la arraigada necesidad de crecimiento y logro que tienen las personas. El trabajo de Herzberg influyó a toda una generación deacadémicos y ejecutivos, pero sus conclusiones parecen no haber penetrado bien los sitios de trabajo de Estados Unidos, si se toma como indicador la extraordinaria importancia que se da todavía a las remuneraciones y paquetes de incentivos.

Olvídese de alabarles, olvídese de castigarles, olvídese del dinero. Haga que sus trabajos sean más interesantes.

¿Cuántos artículos, libros, conferenciasy talleres se han preguntado quejumbrosamente “cómo conseguir que un empleado haga lo que yo quiero”? La psicología de la motivación es tremendamente compleja, y lo que se ha podido descifrar con algún nivel de certeza es realmente poco. Pero la desconsoladora relación proporcional del conocimiento frente a la especulación no ha empañado el entusiasmo por los nuevos remedios milagrosos que lleganconstantemente al mercado, muchos de ellos acompañados de testimonios académicos. Indudablemente, este artículo no reducirá el mercado de los remedios milagrosos, pero ya que las ideas que aquí se expresan han

sido probadas por muchas corporaciones y organizaciones, ayudará, espero, a corregir la desproporción en la relación arriba mencionada.

“Motivar” con KITA
En conferencias sobre estetema para empresas he descubierto que la audiencia está ansiosa por obtener respuestas rápidas y prácticas, así que comenzaré con una fórmula directa y práctica para motivar a la gente. ¿Cuál es la forma más sencilla, segura y directa de conseguir que alguien haga algo? ¿Pedírselo? Pero si la persona responde que no quiere hacerlo, entonces se requiere una asesoría psicológica para

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U n a v ez m á s : ¿ có m o m o t i va a s u s e m p l e a d o s ?

determinar la razón de su obstinación. ¿Decirle que lo haga? La respuesta de la persona muestra que no entendió lo que usted le dijo, y ahora se necesita traer a un experto en comunicación para enseñarle a usted atransmitir el mensaje. ¿Darle un incentivo económico? No necesito recordar al lector la complejidad y dificultad que implica establecer y administrar un sistema de incentivos. ¿Enseñarle a la persona cómo se hace? Eso requiere un costoso programa de capacitación. Necesitamos una manera simple de lograrlo. Entre el público de estas conferencias siempre hay un gerente de “acción directa” que grita:“¡Dele una patada!”. Y ese gerente tiene razón. El método más seguro y con menos rodeos de conseguir que alguien haga algo es darle una patada en el trasero, el sistema que podríamos llamar KITA (por las siglas de “kick in the ass”). Hay varias formas de KITA, y éstas son algunas de ellas: KITA física negativa. Es la aplicación literal del término, y se usó con frecuencia en el pasado. Sin embargo,...