los nuevos roles de RRHH

LOS NUEVOS ROLES DE RR.HH. PARA IMPACTAR EN EL DESEMPEÑO
ORGANIZACIONAL:
UN SALTO DE “LA BANCA” A “LA CANCHA”
Richard W. Beatty y Craig Eric Schneier

Introducción
Pocas personas discutirían el hecho de que recursos humanos (RR.HH.) debe adaptarse en
tiempos de rápidos cambios organizacionales. RR.HH. siempre ha desempeñado múltiples roles
(por ejemplo, mediador de los empleados,conciencia de la gerencia), sin embargo la última década
ha presenciado la defensa de nuevos roles, donde el más popular de todos promueve a RR.HH.
como un “socio de negocios”. Si bien el rol de este último es importante, conlleva consecuencias
potencialmente problemáticas, pues enfoca a RR.HH. como miembro de un equipo que respalda la
estrategia comercial (Ulrich, 1994, 1996). Para RR.HH. los riesgosson altos ya que en las
organizaciones actuales, cualquier miembro que no agregue un valor real a la entidad puede
eliminarse mediante reducción de personal, de estructura organizacional y en especial, mediante
outsourcing (Stewart, 1996).
Ahora, RR.HH. debiese juzgarse en términos de si incrementa o no la ventaja competitiva de la
empresa, agregando un real valor económico que pueda medirse(por ejemplo, acortando el tiempo
del ciclo de capacitación), no sólo en su valor perceptible (tal como “la capacitación crea
habilidades”). Principalmente, la ventaja competitiva implica valor del cliente: haga lo que haga
RR.HH., no solo debe agregar valor a sus clientes internos, si no que también y algo mucho más
importante, debe agregar valor económico a los clientes externos y a losinversionistas de la
organización. Esto se deduce de un axioma que se aplica equitativamente tanto a los procesos de
RR.HH., como también a todos los procesos funcionales. Si el cliente externo no está dispuesto a
pagar por un servicio, la organización ya no debiese ofrecerlo.
Este enfoque basado en el valor requiere que RR.HH. agregue valor a los clientes externos de
manera distintiva, demanera que permita que la empresa cree “competencias injustas” con la
competencia en el mercado y además, entregar valor económico al cliente final. De esta forma, no
basta decir que la función de RR.HH. debiese tener una parte o solo agregar valor a la
organización (es decir, los empleados y los ejecutivos): RR.HH. debe entregar el valor económico
por el cual la comunidad de usuarios de laorganización está dispuesta a pagar. Idealmente, dicho
valor podría captarse como una prima que se paga por el producto o servicio que se entrega. Esto
es algo difícil de cumplir por parte de RR.HH., que históricamente ha cumplido roles tales como
“gente de la gente”, “la policía del personal” (es decir, que hace cumplir las políticas
organizacionales y de gobierno) y más recientemente, el de sociode negocios.
RR.HH. como un jugador estratégico
La función y los procesos de RR.HH. ahora deben transformarse en un jugador estratégico.
Siguiendo con la analogía, un jugador agrega valor (como también lo hacen algunos socios); y algo
más importante, un jugador marca goles. Por lo tanto, el enfoque de RR.HH. debe estar en la
marcación de goles, en hacer que las cosas sucedan para los clientes,en vez de solo ser parte del
equipo. RR.HH. debe esta “en la cancha”, participar en el partido y estar en posición ofensiva para
anotar tantos. Puede que no sea el delantero principal, pero no puede estar en las bandas
laterales entrenando, en la cancha de entrenamiento preparándose, ni menos, estar fuera de la
entrada al estadio, haciendo un recuento de la asistencia al cotejo. Si RR.HH.puede evolucionar
hacia un rol que agregue un valor económico significativo a la empresa, es probable que su
seguridad aumente sustantivamente y que muchos comentarios como el de Steward en la revista

Fortune, augurando la muerte de RR.HH. o llamadas a eliminar la función, sean vistos como
vestigios de la década pasada.
Este artículo ofrece una visión general de la manera en que RR.HH....