Los Objetivos De Un Plan De Beneficios.

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS



TEMA. 1.
DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO

JOHNATAN JIMENEZ PENA.
1-10- 0570

GESTION HUMANA II
PROF. JOAHNNA ESTEVEZ

Santo Domingo R.D. 10 de Sept. 2012UNIDAD I

1- Diferencia entre descripción y análisis de puesto.
2- Objetivos de la descripción y análisis de puesto.
3- Estructura del análisis de puesto.
4- Requisitos intelectuales.
5- Requisitos físicos.
6- Responsabilidades implícitas.
7- Condiciones de trabajo.
8- Métodos de descripción y análisis puestos.
9- Métodos de observación directa.10- Métodos de cuestionario.
11- Método de entrevista
12- Métodos mixtos.

1- Diferencia entre descripción y análisis de puesto.

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, laperiodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
1. Nombre del Cargo
2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales)3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas)

Análisis del cargo,
1-Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)
2-Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria)
3-Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales y equipos, métodos yprocesos, dinero, títulos o documentos, información confidencial y por seguridad de terceros)
4-Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.

2-Objetivos de la descripción y análisis de puesto

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en lasOrganizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

3-Estructura del análisis de puesto.

Esta se basa en tener al hombre indicado en el puesto indicado.

4- Requisitos intelectuales.
Incluye estos cinco puntos basicos
1. Instrucción básica
2. Experiencia
necesaria
3. Adaptación al cargo
4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias
5- Requisitos físicos.

1.Esfuerzo físico necesario
2. Concentración visual
3. Destreza o habilidad
4.Constitución física necesaria

6- Responsabilidades implícitas.

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (además de el trabajo normal y de sus funciones) por la supervisión directa o indirecta de el trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o documentos, lapérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la información confidencial.
* Supervisión de Personal
* Material, herramientas o equipos.
* Dinero, títulos, valores o documentos.
* Contactos Internos o externos.
* Información Confidencial

7- Condiciones de trabajo.

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y...