Los ponders

CONFLICTOS (IDALBERTO CHIAVENATO)
Las personas nunca tienen intereses y objetivos idénticos. Las diferencias personales en cuanto intereses y objetivos siempre generan alguna especie de conflicto. En general, los conflictos personales provocan la mayor parte de los conflictos en las organizaciones. Un aspecto crítico del área de RH es resolverlos dentro de un marco global y de largo plazo.Cuando se solucionan y resuelven bien, siempre permiten cambios en la organización que propician la innovación. No obstante, cuando no se resuelven bien, o solo en parte producen un enfrentamiento entre la organización, sus miembros y el sindicato, lo cual puede afectar de forma negativa el desempeño organizacional.
Noción de conflicto
El conflicto y la cooperación forman parte de la vida de lasorganizaciones. Las teorías recientes de la organización dedican atención a los dos, y hoy se considera que la cooperación y el conflicto son aspectos de la actividad social, o, más bien dos caras de la misma moneda.
Conflicto significa la existencia de ideas sentimientos actitudes o intereses antagónicos que pueden chocar. Siempre que se habla de acuerdo, aprobación, coordinación, resolución,unidad, consentimiento, consistencia y armonía se debe recordar que esas palabras suponen la existencia o inminencia de sus contrarios, como desacuerdo, desaprobación, deserción, oposición y ello significa conflicto. El conflicto es condición natural del mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad para atenuar esa condición, si bien no siempre para eliminarla. La sociedad yla civilización, requisitos básicos de la vida humana, son viables gracias al grado elevado de congruencia de los objetivos de los hombres, o cuando menos, respecto de algunos mecanismos o reglas de conducta que impongan orden y concierto.
Condiciones que predisponen al conflicto
Las condiciones antecedentes, inseparables de la vida dela organización y que suelen generar conflictos son tres:
1. Diferenciación de actividades: a medida que la organización crece, no solo se vuelve más grande, sino que también desarrolla partes o subsistemas especializados. Como resultado de esa especialización, al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes del ambiente, los grupos empiezan a manifestar maneras especificas depensar, sentir y actuar; es decir, empiezan a tener su propio idioma, objetivos e intereses.
2. Recursos Compartidos: Por lo general, los recursos disponibles son limitados o escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la organización. Así, si un área o grupo pretende aumentar su porción de recursos, otra área o grupo tendrá que perder o liberar una partede los suyos. De ahí la percepción de que algunas áreas o grupos tiene objetivo e interés diferentes o tal vez, antagónicos e incompatibles.
3. Actividades interdependientes: los individuos y los grupos de una organización dependen unos de otros para realizar sus actividades. La interdependencia existe en la medida en que un grupo no puede desempeñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe elsuyo. Cuando los grupos se vuelven muy interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros.
Resultados del conflicto
El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes, sean personas, grupos u organizaciones. Así, el desafío reside en administrar el conflicto de modo que permita maximizar los efectos constructivos y reducirlos destructivos.
Resultados constructivos del conflicto
El conflicto puede crear efectos potencialmente positivos:
1. El conflicto despierta sentimientos y estimula energías: un conflicto hace que las personas estén más atentas y abiertas, y que se esfuercen más. Esta estimulación de energía despierta su curiosidad e interés por descubrir mejores medios para desempeñar tareas y nuevos...