Los Secretos De Una Ejecución Exitosa De La Estrategia Por Gary L. Neilson, Karla L. Martin Y Elizabeth Powers

Los secretos de una ejecución exitosa de la estrategia por Gary L. Neilson, Karla L. Martin y Elizabeth Powers


Introducción:


En Teoría, las organizaciones son un sistema formal, diseñado para un propósito, son un conjunto de personas con   roles   que interactúan y que intentan entrelazarse en función de un mismo objetivo; pero cuando este sistema se pone en marcha, durante el procesode interacción y en el intento de entrelazarse, la manera en que los distintos niveles de la organización se allegan de información, toman de decisiones, establecen los canales de comunicación al interior de la organización, o motivan a su personal, no es la correcta y casi siempre se crean vicios y malas prácticas, aun cuando temporalmente se esté cumpliendo el Objetivo propuesto.

No essuficiente tener un producto exitoso o una idea innovadora, que aunque en un inicio pueda brindar posicionamiento “Top of Mind”   en la percepción del cliente o ubicar a la organización en el mapa competitivo; también hay que   ser capaces de cumplir lo que se propone mediante una   ejecución   brillante, sin dejar a un lado la innovación, la mejora continua y por supuesto estar   atentos a un mercadocambiante en un entorno global.

La práctica más común de la alta dirección, en un intento por mejorar el desempeño organizacional, es la restructuración, buscando dentro de sus procesos y estructuras   “cuellos de botella” que por ser obvios, inmediatamente son detectados como focos rojos, después de esto simplifican procedimientos o hacen cambios estructúrales que proporcionan una soluciónrápida pero temporal, dejando de lado las “Causa Raíz” que originaron el problema.

Desarrollo:


Se han identificado algunas características fundamentales que debieran tener las organizaciones para desarrollar una ejecución más sólida que refuerzan pilares como: Los derechos de decisión, la manera en la que fluye la información, la forma de proponer incentivos y la estructura.


Por ejemplo,hablando de los derechos de decisión, el personal debe de tener una idea clara de las decisiones y acciones por las que son responsables es decir, saber con exactitud dónde termina la responsabilidad de una persona y donde empieza la de otra, en esta característica el trabajador debe desarrollar un criterio flexible, que permita tener un margen de maniobra en caso de ser necesario.  


En el casode la información, es importante que la casa matriz tenga un canal definido y funcional donde fluya la información de manera libre con todos los niveles de la organización; para allegarse de ella de manera oportuna e identificar patrones para la toma de decisiones y proponer mejores prácticas. En este sentido es muy común que muchos directivos, al elaborar sus estrategias   pasen por alto la loscambios, detalles y problemas nuevos que se generan en niveles medios u operativos. Por lo que deberán ubicar ciertas decisiones más abajo en la organización para alinear mejor los derechos de decisión con la mejor información disponible.   Dejando a estos niveles actuar por su posición jerárquica como filtros para identificar estos posibles patrones. Esto resalta la importancia de desarrollarejecutivos que provengan de filas operativas, que puedan aportar más por estar bien familiarizados con los aspectos de las operaciones básicas de la empresa.

En el manejo de información también se pasa por alto otra característica básica que debiera entender el empleado,   en función al impacto que tendrán estas mismas decisiones y acciones en los resultados de la organización, en donde muchasveces se erra por no entender la esencia misma del negocio o no conocer las variables para hacer un análisis “costo-beneficio” Hablando de Motivación e incentivos es común que las Gerencias de Capital Humano se centren   más en el desarrollo de Programas anuales de Sueldos y compensaciones mayormente monetarias a desarrollar verdaderos planes desarrollo profesional no solo con asensos horizontales...