Métodos de evaluación de gestión

INTRODUCCIÓN

Desde los primeros años de su utilización, los métodos de evaluación de personal, han evolucionado de manera considerable. Los métodos nuevos reflejan mejoras técnicas con base en los requerimientos legales, y que son más consistentes con los propósitos de la evaluación que reemplazan a los sistemas más antiguos.
La evaluación del desempeño permite detectar necesidades decapacitación que tienen los empleados y la parte organizacional de las empresas, además, descubre personas claves para la realización de determinadas tareas con la suficiente claridad y con el menor índice de errores; además tiene como objetivo la generación de inquietudes que presenta el evaluado frente a la manera de registrar la evaluación, los fines y las metas que se contemplan dentro de él.Cabe anotar que una de las mayores ganancias de la utilización de este instrumento de selección, es la ubicación de un personal idóneo para un puesto de trabajo y la manera de motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolas en los objetivos de la organización.

Es una ocasión para que jefes y empleados tengan en cuenta cómo se están haciendo las cosas dentro de la organizacióny si este método de un que hacer, es el mejor para aumentar la productividad y disminuir los factores negativos que impiden una buen interacción entre empleado y puesto de trabajo.

Además de lo anterior, esta herramienta de diagnóstico nos sirve para tomar decisiones sobre salarios y promociones.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Como toda herramienta, los métodos de evaluación dedesempeño presentan argumentos positivos y negativos para su utilización; estos argumentos hacen que estos métodos se hagan esfuerzos para que dichos instrumentos mejoren con el pasar de los años y se conviertan en una manera de enaltecer la calidad en los índices de gestión en todas las empresas en las que se emplea.

Dentro de los problemas más comunes en la evaluación de desempeño se encuentran:Las carencias de normas
Los criterios subjetivos o poco realistas
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
Errores del evaluador
Mala retroalimentación
Comunicaciones negativas
Los anteriores no requieren mayor explicación, ya que todos conocemos empresas con este tipo de problemas.

MÉTODOS PARA MEDIR EL DESEMPEÑO
 ¿Qué se va a medir?
 Asistencia, puntualidad yparticipación en clases.
 Si ha buscado apoyo bibliográfico, para profundizar las materias.
 Estudio adecuado y suficiente para cada ramo.
 Si ha cumplido responsablemente con los trabajos requeridos por cada cátedra.
 Medir si las capacidades son las adecuadas para permanecer en el cargo y si concuerdan con el objetivo del cargo.
 Medir el rendimiento en cada cátedra (notas).
 Ver siel integrante aporta ideas para el trabajo, ayuda a direccionar el trabajo, si actúa por iniciativa propia o espera que le den ordenes.
 Medir si durante las horas de trabajo, realmente trabaja o hace otras cosas.
 ¿ A quién mediremos su desempeño?
 Se medirá tanto el rendimiento de cada integrante como del grupo de la empresa de estudio.

 ¿Cuándo será realizada la evaluación?
Lasevaluaciones de desempeño se realizaran después de cada prueba y entrega de trabajos.

POR QUÉ SE DEBE MEDIR EL DESEMPEÑO
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento que se necesita para dirigir o supervisar personal. Dentro de los principales objetivos están los de desarrollo de personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de laorganización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

Por otro lado se trata de un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma como se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados .

Dependiendo del tipo y el tamaño de cada empresa, la aplicación involucrará un...