Método hay de perfiles y escalas

VI. MÉTODO HAY DE PERFILES Y ESCALAS

En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como principales objetivos:

1. Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto.
2. Establecer una distancia relativa adecuada entrelos puesto dentro de ese orden.

Es importante hacer notar que la valuación de puestos no tiene como intención producir un nivel de pagos. Más bien produce una estructura de puestos en términos de “contenido del puesto valuado” alrededor del cual se puede establecer una estructura salarial. El nivel competitivo (en relación al mercado externo) donde se posiciona finalmente la estructura salariales una decisión de política gerencial que sigue del proceso de valuación de puesto. La valuación cuidadosa y objetiva de los puestos va a asegurar el logro de la equidad interna. El desarrollo de las estructuras salariales y del sistema de precios de los puestos individuales es una función completamente diferente y no tiene nada que ver con el proceso de medición de puestos.

De la mismamanera, el proceso de valuación no considera, y no debe reflejar, el desempeño subyacente (ya sea que éste sea “sobresaliente” o “marginal”). Más bien considera los requerimientos relativos de los puestos, suponiendo que los puestos estén cubiertos por titulares experimentados que estén desempeñando sus funciones de manera plenamente competente y que todos los requerimientos del diseño del puesto seestén cubriendo. Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales de los puestos individuales van a proporcionar el rango para reconocer las diferencia de desempeño entre los individuos. El determinar el pago de cada individuo dentro del rango salarial en base al desempeño individual es generalmente una responsabilidad de gerencia dentro del contexto de la política deadministración salarial.

En el proceso de valuación se establece la relación entre los puestos, finalmente, por medio de una comparación de un puesto con otro. Este proceso puede contemplarse como un ejercicio avanzado de la semántica dado que los puestos se analizan y describen en palabras. Las premisas de valuación y su diferenciación son de la misma forma cuestión de palabras y se deben deconsiderar muchas facetas del contenido de un puesto o sus requerimientos. Por lo tanto, es difícil comparar y tratar de medir puesto completos o totales.

En pocas palabras, la cuestión básica “¿cuánto debe ganar un empleado? se soluciona mediante:

1. La determinación de la relación relativa del contenido del puesto para todos los puestos dentro de la organización. COMITÉ DE VALUACIÓN DE PUESTOS2. Determinar a qué nivel la compañía le pagará a todas las posiciones (decisión de política) en relación a otras compañías. ALTA GERENCIA
3. Determinar el pago de cada uno de los empleados dentro del rango salarial basado en el desempeño individual y las pautas administrativas. SUPERVISORES Y GERENTES

Es importante reconocer que cada una de estas determinaciones involucra una decisiónindependiente y distinta y deberá permanecer de esta forma si han de obtenerse los resultados más objetivos.

Como miembro de un Comité de valuación de puestos, la decisión del primer punto deberá ser su única preocupación.

Cada miembro del Comité va a leer independientemente la Descripción de Puesto que esta previamente analizada y aprobada por el titular y uno o más niveles de supervisión paraasegurar la exactitud y acuerdo en relación al contenido, para aplicar una serie de juicios en relación al puesto en términos de Habilidades, Solución de Problemas y Responsabilidad por Resultados y llegar a un total de puntos y énfasis para el puesto. Cada valuación de los miembros del Comité se va a listar entonces abiertamente para permitir la discusión de varios puntos de vista y facilitar...