Métodos tradicionales de la evaluación de desmpeño

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Método de escala grafica: es el más utilizado y divulgado, en apariencia sencilla, su aplicación exige cuidado para así evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador. Su crítica es a la reducción de los resultados en expresiones numéricas tanto matemáticos como estadísticos, para corregir las distorsiones personales introducidas por losevaluadores. Usa factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada con filas donde se ubican los factores de evaluación del desempeño y también columnas donde están los grados de variación de los factores. Cada factor se define con un resumen sencillo y objetivo, si el resumen es mejor mayor será la precisión del factor. La evaluación se realizadesde un desempeño pobre hasta el óptimo. Existen tres alternativas para esto que son: 1) mediante escalas graficas continuas (donde se definen solo los extremos), 2) mediante escalas graficas semi continua, idéntico a las escalas continuas, pero esta incluye los puntos intermedios. 3) mediante escala grafica discontinua, en esta la posición de las marcaciones ya esta fijada y escrita conanterioridad.
Las ventajas del método de escalas graficas sería que es un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de laevaluación, ya que lo simplifica enormemente.

La desventaja sería que no es un método flexible y el avaluador se tiene que ajustar al instrumento. Además esta sujeto a la subjetividad del evaluador, es rutinario y necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentespara todos sus subordinados.

Método de investigación de campo: Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluación de desempeño con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados.
Mediante este método, la evaluación del desempeño la efectúa al superior (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación deldesempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, hay un énfasis en la función de staff en asesorar de manera más completa a cada jefe.

Las Ventajas

Cuando está procedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y deanálisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento dealto nivel en la evaluación de personal.
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y demás áreas de actuación de laARH.
Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación d personal.
Es el método más completo de evaluación.

Las Desventajas
Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Métodos de Elección...