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CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Fascículo III y IV
PLANEACION: Se entiende por planeación el elemento de la administración donde se fijan los objetivos y todo el proceso para lograrlos dentro de un organismo social, tales como: empresa, escuelas, asociaciones, gobierno, etcétera.
OBJETIVO: El objetivo de la capacitación es la meta que se pretende alcanzar dentro de cualquierorganismo social, (escuela, empresa, sindicato, etcétera). El objetivo puede ser a corto y a largo plazo según los programas de la empresa.

El proceso de capacitación abarca los siguientes puntos:
1. Planeación 2. Implementación
3. Coordinación 4. Evaluación
1.Planeación. La planeación es el primer paso en el proceso de capacitación y en la elaboración de programas,aquí es donde se fija tanto el objetivo general como el particular de la capacitación.
2.Implementación. En este paso o etapa se integra el programa, se contrata al personal que va a impartir la capacitación: sea los instructores encargados de la misma.
3.Coordinación. En esta etapa se busca la dirección de los programas de capacitación que cumplan los objetivos tanto de los planes como de losinstructores.
4.Evaluación. Es el paso final del proceso de capacitación; en él se verifica que los programas cumplan con el objetivo final; o sea corregir los programas en el proceso final, ya que es uno de los objetivos del proceso de planeación.

Para la planeación de la capacitación se puede seguir el método de administración proactiva, que abarca los siguientes puntos:
1. Análisis causal2. Toma de decisiones
3. Análisis de planificación 4. Análisis de la situación
1.Análisis causal. Aquí hay que estudiar las causas de por qué es necesario planear la capacitación, los problemas de la misma como son: la falta de planeación de los cursos, no fijar objetivos, no hacer investigaciones, es decir no llevar a cabo una planeación adecuada.
2. Toma de decisiones. Aquí se llega al puntoimportante; hay que tomar la decisión de impartir el curso de capacitación ya que lo más importante es llevarlo a cabo, es decir tomar la decisión.
3. Análisis de la planificación. Hay que analizar cuando los planes no funcionan bien, ¿por qué, la planeación de la capacitación falla? El administrador más eficiente es el que planifica con miras al futuro: es proactivo y no reactivo.
4. Análisisde la situación. El objetivo del análisis de situación es presentar lo que se debe hacer de tal manera que el gerente pueda atender cada asunto, en e1 orden más conveniente, con la técnica apropiada y por las razones correctas.

Determinación de necesidades de capacitación. El análisis de necesidades es importante antes de implanta un programa de capacitación se requiere conocer cuales son lasnecesidades actuales y futuras .Dicho análisis generalmente está basado en:
A) Análisis de la organización. Se debe estudiar el tipo de organización, (empresa, escuela, sindicato, etcétera) para que con base en ella se establezcan los programas de capacitación, es decir, analizar los departamentos o áreas de la empresa.
B) Análisis de puesto. Para capacitación. hay que tener en cuenta. Los puestosexistentes en la empresa (trabajadores. empleados. ejecutivos, etcétera) y el análisis de los mismos, y de acuerdo con las necesidades y requerimientos, establecer los programas de capacitación.
C) Análisis de la persona. Es importante que cuando se va a impartir un curso de capacitación se entreviste a la persona que lo va a tomar, para que esté de acuerdo con el perfil de la misma.

MEDIOSPARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION
a) Observación. Se tiene que hacer una observación y análisis de los índices de eficiencia, para tomar decisiones.
b) Cuestionario. Es un método muy utilizado para recabar y detectar las necesidades de capacitación de manera colectiva, en donde se pregunta directamente a los interesados (el personal) sobre que cursos necesitan para desempeñar sus...