Maestro

1. OBJETIVO
Establecer el marco para alinear la gestión de formación y desarrollo de los colaboradores con las necesidades del negocio EMPRESA para dar cumplimiento a las directrices Corporativas.

2. ALCANCE
Aplicable a todo el personal propio de EMPRESA Energía de México

3. DOCUMENTOS COMPLEMENTARIOS Y DE REFERENCIA
3.1 Documentos Complementarios
3.1.1 PE-2IM-00011-0"Identificación de la capacitación en CSMS" (1)
3.1.2 PE-2IM-00002-A "Inducción al personal de nuevo ingreso" (2)
3.1.3 PE-2IM-00009-C "Viaje de Negocios" (3)
3.1.4 PE-2IM-00003 Administracion de las remuneraciones (4)


3.2 Documentos de Referencia
3.2.1 Política de Capacitación y Desarrollo
3.2.2 ISO 14001: 2004, Cláusula 4.4.2
3.2.3 OHSAS 18001: 2007,Cláusula 4.4.2

4. DEFINICIONES Y SIGLAS

4.1 Definiciones

4.1.1 Acciones de Capacitación Convencionales: Dentro de estas se considerarán todos los Cursos de formación Internos o externos.

4.1.2 Acciones de Capacitación No Convencionales: Dentro de estas se considerarán las Tutorías, Entrenamientos en el Puesto de Trabajo, Visitas Educativas, Rotaciones, ParticipacionesEspeciales en Proyectos, Análisis de Casos o Situaciones, Lecturas y Cuestionarios.

4.1.3 Capacitación: Es una acción de desarrollo, que por medio de acciones de formación, permite ayudar a la organización a funcionar como un contexto que aprende y enseña. De esta manera se busca asegurar: Que el aprendizaje ocurra, que lo aprendido se aplique, que el aprendizaje se comparta, para: Mejorar eldesempeño de individuos y equipos y con esto, alcanzar los objetivos del negocio.

4.1.4 Desarrollo: Son todas aquellas acciones destinadas a desplegar, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, el potencial de los colaboradores para optimizar las posibilidades de crecimiento de los mismos dentro de la organización.

4.1.5 Detección de necesidades: Es el proceso que se inicia cuando sedetecta que un colaborador necesita adquirir conocimientos, habilidades y actitudes por: requerimiento del puesto, cambio de tareas del puesto, actualización profesional, requerimientos asociados a cambios de puesto.

4.1.6 Estudios Formales: Son aquellas acciones destinadas a complementar la formación académica de grado de los profesionales. Apuntan a mejorar lo que la persona está haciendoactualmente en su puesto de trabajo, o están orientadas a planificar el futuro del profesional en la organización.

4.1.7 Plan Anual de Capacitación: El plan surge de la detección de necesidades de capacitación de cada área, el cual se realiza entre RRHH y cada Gerente de departamento

4.2 Siglas
4.2.1 APSI: Nombre que se le da al Sistema implementado en Recursos Humanos (el cual incluye elmódulo de capacitación entre otros)
4.2.2 CGI: Comité de Gestión Integrado
4.2.3 DC2: Planes y Programas de Capacitación
4.2.4 DC3: Constancia de Habilidades Laborales
4.2.5 DC4: Lista anual de constancias de habilidades laborales emitidas
4.2.6 E&P: Exploración y producción
4.2.7 PAC: Plan Anual de Capacitación
4.2.8 RRHH: Recursos Humanos
4.2.9 STP:Secretaria del trabajo y prevision social


5. ATRIBUCIONES Y RESPONSABLES
5.1 Responsables

5.1.1 Gerente de Operaciones:
5.1.1.1 Es responsable de garantizar la disponibilidad de recursos económicos para la formación, para hacer efectivo el desempeño del personal y el cumplimiento de los objetivos de la organizacion.
5.1.1.2 Es responsable de tener identificadas las necesidades decapacitación del personal a su cargo a más tardar el 28 de Febrero de cada año.
5.1.1.3 Aprobar a sus colaboradores la solicitud de capacitación en el formato Anexo B/ PP Solicitud de capacitación
5.1.1.4 Evaluar el traslado de los conocimientos adquiridos por el colaborador en la capacitación previa, a sus funciones en el puesto en un plazo de 90 días posteriores al entrenamiento.

5.1.2...