MALE S GROOMING PLANIFICACI N

MALE’S GROOMING: Planificación
Objetivos a corto plazo (1 año)
Disminuir los índices de rotación externa y absentismo: Detectar los motivos que originan un
mal clima laboral y falta de motivación mediante encuestas de clima por áreas, especialmente en
las áreas operativas donde la rotación externa es mayor, y el impacto de éstos sobre la
productividad de los empleados y el grado de calidadmostrado en los productos.
Disminuir el índice de rechazos de los productos fabricados y distribuidos: Analizar en qué
medida la falta de motivación y el mal clima organizacional están repercutiendo en la calidad de
los productos y tomar medidas de choque para paliarlo en el menor tiempo posible.
Descripción concreta y actualizada de los puestos de trabajo actuales, que recoja las
características delpuesto en cuanto a funciones, interrelación con los mandos y otros
departamentos, competencias técnicas y sociales, etc.
Revisión de la adecuación de los RRHH que ocupan los puestos descritos, especialmente los
que se consideran puestos clave para la consecución de los objetivos estratégicos.
Revisión y definición junto con la Dirección de la misión, visión y valores culturales de laorganización.
Estudio de los factores externos del contexto en el que se mueve la empresa: actividad que
desarrolla y mercado/sector en el que lo hace, características financieras y económicas del país o
región en el que desarrolla la actividad, etc.
Análisis de la estructura organizacional: Comprobar que sea la más adecuada para la función
que desarrolla la empresa, para la estrategia que se pretende llevara cabo, y que sea flexible y
ágil para adaptarse a los continuos cambios del entorno. En caso de que no, diseñar junto con la
alta Dirección una nueva estructura y planificar la gestión del cambio en la organización.
Revisión del sistema de retribución en función de las características y competencias de
cada puesto. Medir grado de satisfacción con el mismo.
Revisión de los programas de formaciónllevados a cabo en la empresa para el desarrollo de
los RRHH y la capacitación de los mismos para el correcto desempeño de las funciones
asociadas a su puesto de trabajo. Medir grado de satisfacción con el mismo.
Definición de un plan de acción eficiente con el fin de mejorar el clima organizacional y la
motivación del personal para así reducir la rotación externa y el absentismo, y retener apersonal
ya formado y entrenado en el desarrollo de las funciones del puesto.
Inicio de la implantación del plan de acción, especialmente en las áreas más críticas a nivel
estratégico.
Actualización y/o definición de un sistema de evaluación por desempeño objetivo y
consecuente con las funciones y competencias del puesto.
Objetivos a medio plazo (3 años)
Desarrollo e implementación de un programa deformación y capacitación adaptado a los
diferentes perfiles de la empresa, y en todos los niveles, con el fin de capacitar a cada persona
en las funciones de su puesto y renovar las competencias técnicas.
Revisar estándares de calidad y proponer la necesidad de un control de calidad interno
que permita detectar las anomalías antes de llegar al punto de venta. Si no se puede cubrir dicha
funcióncon los RRHH disponibles, cubrirlo con personal externo con experiencia en ese rol.

Definición de las funciones centralizadas de la Dirección de RRHH, así como la necesidad
de integración en la línea de mando de aquéllas en las que deben participar éstos, como
detección de necesidades de formación, motivación del equipo de trabajo, etc. Alinear la
estrategia de la Dirección de RRHH con la de laempresa.
Revisión de los procesos de reclutamiento y selección de personal. Si esta función se
mantiene externalizada, se debe transmitir muy bien desde la empresa las necesidades
específicas de personal, con una descripción detallada de las competencias y perfiles buscados,
y deben participar al menos en una fase final de la entrevista para verificar que el perfil buscado
coincide con los...