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Análisis de desempeño:

Constituye el proceso por el cual se analiza el desempeño del empleado. El empleado a cargo de recursos humano (empleados) debe completar dicho proceso para decidir las acciones que se deben tomar. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a losque no lo logran.

Aportan a evalúan procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso, las decisiones tomadas de manera interna se basan en el resultado de dichas evaluaciones internas.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemasen el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.


Implicaciones del proceso de evaluación:

Tanto el diseño del sistema deevaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter comparativo. Se pueden utilizar otros métodos para la evaluación del desempeño pasado, en caso de que la función esencial del sistema consista en elsuministro de retroalimentación.

Los métodos de evaluación orientados al futuro pueden centrarse en metas específicas. La autoevaluación o los centros de evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna. Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea.

Los sistemas deevaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión.



Programa de Inducción:

No debemos olvidar que al haber seleccionado al prospecto indicado, es necesario orientarlo y capacitarlo, brindándole así la información y conocimientos requeridos para que alcance el éxito en su nuevo puesto,aunque ya posea experiencia en el mismo.
Según su definición la socialización laboral es un “proceso por el cual atraviesa el individuo que lo lleva a apreciar los valores, competencias, como comportamientos esperados, los conocimientos sociales esenciales para asumir determinado puesto laboral y las actitudes precisas para desempeñarse como miembro de una organización. Dicho proceso facilita queel empleado acepte y valorice los valores y normas de una institución. Los valores del individuo y la compañía deben estar alineados. El individuo busca aceptación, se propone adaptarse a las pautas que rigen la empresa y se empeña en ser cortes y favorable ante sus supervisores y políticas de la empresa.

Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de inducción:-Cuanta más información previa posean los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.

-Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más sencilla será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.

-Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia enla organización.

-Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.

-Reducir la rotación.

-Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.

-Mejorar el compromiso del colaborador.

-Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.

-Facilitar el aprendizaje.

-Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos...