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En los últimos cinco años, las estrategias de diversidad e inclusión han ido crecido en la agenda corporativa de los CEOs de Latinoamérica. Aunque hay que cuestionarse cuáles son los verdaderos avances en la ocupación laboral femenina, tales como compensación, el potencial de crecimiento en las compañías y, sobre todo, en dónde se encuentra México dentro del proceso de transformación de lacultura en las organizaciones.
Resultados de las estrategias de diversidad
La relevancia de la participación femenina dentro de las corporaciones es un tema que crece constantemente. El análisis de diferentes estudios y encuestas relacionadas comprueba que de 2010 a 2013, la diversidad de género es considerada una prioridad para las empresas en América Latina, con un crecimiento de 16 por ciento. Apartir de esta premisa es posible identificar algunas de las razones que avalan la necesidad imperativa de formar equipos de liderazgo diversos e incluyentes –con más participación de mujeres– para así facilitar:

1) Resultados financieros positivos. Un estudio realizado por McKinsey & Company, Inc., con 547 altos ejecutivos encuestados, 60% reconoció el impacto positivo en el desarrollofinanciero de las firmas al contar con un equipo con mayor diversidad de género. Tanto la rentabilidad, como el beneficio operativo de las empresas, presentan una mejora considerable cuando hay al menos una mujer en el Consejo de Administración.
2) Mezcla de habilidades. Una combinación más variada y robusta en los equipos de liderazgo, con mujeres en posiciones ejecutivas, facilitará habilidades quese presentan con mayor frecuencia en el género femenino, como desarrollo de personal, reconocimiento, inspiración y participación en la toma de decisiones.
El rol de la mujer en el mundo de los negocios está cambiando. Las investigaciones reconocen su aportación, razón por la cual están dejando de lado el juego masculino para, a partir de sus propias competencias, transformar las reglas en elliderazgo y la operación. Sin embargo, al observar de cerca las cifras de participación de ellas, el comparativo de compensación y los porcentajes de empresas con estrategias de equidad de género, inevitablemente surgen dudas sobre los impedimentos para la mujer al adentrarse en el mundo laboral.
¿Qué detiene la inclusión femenina en el trabajo?
Falta de talento. Aunque en realidad no hay carenciade talento femenino –ya que el número de egresadas de las universidades supera por varios puntos porcentuales a su contraparte masculina–, una vez iniciada la carrera profesional, el rol femenino disminuye. No existen planes de crecimiento en las organizaciones que permitan aumentar esto y den lugar a un mayor número de mujeres en posiciones estratégicas. De 59% de las universitarias egresadas,solo 4% llega a ser CEO de una firma.
Discriminación positiva. 79% de las féminas tienen ambiciones que contemplan ocupar un lugar en el equipo de liderazgo más alto de la organización. Sin embargo, solo 58% cree que logrará su meta, ya que es probable que no sea considerada igual que los hombres, dado que esa posición requiere un menor balance vida-trabajo. Éste es solo uno de los múltiplesejemplos de discriminación positiva en el ámbito de trabajo. Se cree que se le “hace un bien” al no tomarla en cuenta para ciertas posiciones “porque no le interesarían”; “porque no le permitirían mantener un equilibro entre lo personal y lo laboral”; “porque es madre o quiere serlo”; y porque se cree que la mujer no es tan ambiciosa en su carrera como ellos, entre otros ejemplos. Este fenómeno dediscriminación demuestra que, en muchas ocasiones, el crecimiento profesional de una mujer está limitado bajo la falsa creencia de que es “por su propio beneficio”.
Las cifras duras
Un reporte sobre México de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), en un período de nueve años (de 2003 a 2012), establece que la ocupación laboral femenina demostró un crecimiento...