Mano De Obra
Páginas: 21 (5182 palabras)
Publicado: 18 de abril de 2012
CLASIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA
La mano de obra o trabajo fabril representa el factor humano de la producción, sin cuya intervención no podría realizarse la actividad manufacturera, independientemente del grado de desarrollo mecánico o automático de los procesos transformativos. La mano de obra de producción se utiliza para convertir las materias primas en productos terminados. La mano deobra es un servicio que no puede almacenarse y no se convierte, en forma demostrable, en parte del producto terminado.
La mano de obra se clasifica:
1) De acuerdo a la función principal de la organización: Se distinguen tres categorías generales: producción, ventas y administración general. Los costos de la mano de obra de producción se asignan a los productos producidos, mientras que la mano deobra no relacionada con la fabricación se trata como un gasto del período.
2) De acuerdo con la actividad departamental: Separando los costos de mano de obra por departamento se mejor el control sobre estos costos.
3) De acuerdo al tipo de trabajo: Dentro de un departamento, la mano de obra puede clasificarse de acuerdo con la naturaleza del trabajo que se realiza. Estas clasificaciones sirvengeneralmente para establecer las diferencias salariales.
4) De acuerdo con la relación directa o indirecta con los productos elaborados:
Mano de Obra Directa: es la fuerza laboral que se encuentra en contacto directo con la fabricación de un determinado producto que tiene que producir la empresa. Esta ha sido responsable del grueso manejo del trabajo por horas de las fábricas y el costomás importante de controlar y medir.
Mano de Obra Indirecta: es la fuerza laboral que no se encuentra en contacto directo con el proceso de la fabricación de un determinado producto que tiene que producir la empresa. Entre los tipos de manos de obra tenemos: la recepción, oficinistas, servicios de limpieza, dibujantes, etc.
CONTROL Y EVALUACIÓN DE ACUERDO CON PLANES DE PAGO DE SALARIO CONINCENTIVO
El pago de incentivos generalmente es fijado para premiar los resultados de un desempeño específico en lugar de retribuir sólo por tiempo de trabajo realizado. Si bien los incentivos no son una respuesta a todos los retos de gestión, pueden tener una gran influencia en el mejoramiento del desempeño del trabajador. En un programa de incentivos estructurados los trabajadores entienden deantemano la relación exacta entre su desempeño y los incentivos que recibirán. En un programa de incentivos casuales los trabajadores no saben cuándo dichos premios serán otorgados.
Cada día se tiende, en mayor medida, a introducir una parte variable en los salarios encaminada a estimular determinados comportamientos en los miembros de la organización. Esta parte variable se vincula al valor delempleado para la organización, expresada mediante el resultado de la evaluación del personal y su rendimiento; con ella se trata de premiar tanto el resultado logrado en el trabajo como su potencial, atributos y características personales, especial dedicación, etc. No obstante, hoy en día, en la parte variable de los salarios predominan las recompensas vinculadas al rendimiento logrado en eltrabajo.
La actual tendencia a flexibilizar el paquete retributivo se debe a que de ello se derivan, fundamentalmente, ventajas tanto para la empresa como para los trabajadores, si bien también presenta algunos inconvenientes.
Ventajas para la empresa Inconvenientes para la empresa
• El salario debe permitir vincular estrechamente la remuneración con la contribución del trabajadorconstituyendo, a corto plazo, un factor motivador para mejorar, haciendo al sujeto responsable de los resultados de sus actuaciones y disminuyendo así los riesgos de desviaciones del objeto principal.
• Disminuye el riesgo económico de la empresa al convertir costes fijos en variables, pues parte del salario fijo se hace variable con la retribución flexible.
• Permite orientar la actuación de los...
La mano de obra o trabajo fabril representa el factor humano de la producción, sin cuya intervención no podría realizarse la actividad manufacturera, independientemente del grado de desarrollo mecánico o automático de los procesos transformativos. La mano de obra de producción se utiliza para convertir las materias primas en productos terminados. La mano deobra es un servicio que no puede almacenarse y no se convierte, en forma demostrable, en parte del producto terminado.
La mano de obra se clasifica:
1) De acuerdo a la función principal de la organización: Se distinguen tres categorías generales: producción, ventas y administración general. Los costos de la mano de obra de producción se asignan a los productos producidos, mientras que la mano deobra no relacionada con la fabricación se trata como un gasto del período.
2) De acuerdo con la actividad departamental: Separando los costos de mano de obra por departamento se mejor el control sobre estos costos.
3) De acuerdo al tipo de trabajo: Dentro de un departamento, la mano de obra puede clasificarse de acuerdo con la naturaleza del trabajo que se realiza. Estas clasificaciones sirvengeneralmente para establecer las diferencias salariales.
4) De acuerdo con la relación directa o indirecta con los productos elaborados:
Mano de Obra Directa: es la fuerza laboral que se encuentra en contacto directo con la fabricación de un determinado producto que tiene que producir la empresa. Esta ha sido responsable del grueso manejo del trabajo por horas de las fábricas y el costomás importante de controlar y medir.
Mano de Obra Indirecta: es la fuerza laboral que no se encuentra en contacto directo con el proceso de la fabricación de un determinado producto que tiene que producir la empresa. Entre los tipos de manos de obra tenemos: la recepción, oficinistas, servicios de limpieza, dibujantes, etc.
CONTROL Y EVALUACIÓN DE ACUERDO CON PLANES DE PAGO DE SALARIO CONINCENTIVO
El pago de incentivos generalmente es fijado para premiar los resultados de un desempeño específico en lugar de retribuir sólo por tiempo de trabajo realizado. Si bien los incentivos no son una respuesta a todos los retos de gestión, pueden tener una gran influencia en el mejoramiento del desempeño del trabajador. En un programa de incentivos estructurados los trabajadores entienden deantemano la relación exacta entre su desempeño y los incentivos que recibirán. En un programa de incentivos casuales los trabajadores no saben cuándo dichos premios serán otorgados.
Cada día se tiende, en mayor medida, a introducir una parte variable en los salarios encaminada a estimular determinados comportamientos en los miembros de la organización. Esta parte variable se vincula al valor delempleado para la organización, expresada mediante el resultado de la evaluación del personal y su rendimiento; con ella se trata de premiar tanto el resultado logrado en el trabajo como su potencial, atributos y características personales, especial dedicación, etc. No obstante, hoy en día, en la parte variable de los salarios predominan las recompensas vinculadas al rendimiento logrado en eltrabajo.
La actual tendencia a flexibilizar el paquete retributivo se debe a que de ello se derivan, fundamentalmente, ventajas tanto para la empresa como para los trabajadores, si bien también presenta algunos inconvenientes.
Ventajas para la empresa Inconvenientes para la empresa
• El salario debe permitir vincular estrechamente la remuneración con la contribución del trabajadorconstituyendo, a corto plazo, un factor motivador para mejorar, haciendo al sujeto responsable de los resultados de sus actuaciones y disminuyendo así los riesgos de desviaciones del objeto principal.
• Disminuye el riesgo económico de la empresa al convertir costes fijos en variables, pues parte del salario fijo se hace variable con la retribución flexible.
• Permite orientar la actuación de los...
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