Mantenimiento preventivo

TALLER. ESTUDIO DE CASO.

Objetivo: Hacer una aproximación teórico-práctica a la gestión del talento humano basado en competencias; concepto de capital humano.

Instrucciones:
Reúnanse por Gaes y Basándose en la lectura presentada a continuación, realicen las siguientes actividades:

1. Definición de Capital Humano.
2. Mapa Conceptual de la lectura y glosario de términosdesconocidos.
3. Análisis de caso SIMOPARMA (para discusión en sesión presencial). Debe contener:
• Presentación de la empresa.
• Esquema o gráfico del modelo de competencias de SIMOPARMA.
• Manual o descripción de un cargo teniendo en cuenta las competencias descritas en el caso y aportes propios del Gaes. (tengan en cuenta el modelo de manual de funcionesque ya diseñaron).
4. En plataforma van a encontrar un foro de discusión donde deben relacionar la lectura de la incompetencias y la lectura del aporte del capital humano con base en competencias.
El aporte de la gestión del capital humano con base en Competencias
Domingo J. Delgado Machado dode@cantv.net

1. Resumen
2. A manera de introducción
3. El poder de lafragmentación
4. Metanoia
5. La Gestión del Capital Humano por Competencias
6. El caso SIMOPARMA Andina C.A.
7. Conclusión
8. Referencias bibliográficas

RESUMEN

En este trabajo se exploran las motivaciones y el origen del conocimiento como respuesta a las urgencias de la supervivencia humana y como esta relación, intereses-estructuras sociales, genera paradigmas de pensamientoque condicionan la manera de percibir la realidad (Teoría de los Intereses Constitutivos de Habermas, J.) Se analiza la necesidad de promover el tránsito del modelo funcional de pensamiento tradicional al pensamiento sistémico, como condición requerida para la comprensión cabal de la Gestión del Conocimiento. Se sugiere considerar la Gestión del Capital Humano como una manera de contribuir a laincorporación del conocimiento en la gestión en las organizaciones y se presenta el caso del diseño del Modelo de Competencias de SIMPOPARMA Andina C.A. en el que se hace patente esta contribución.
PALABRAS CLAVE
Gestión del Capital Humano; Gestión de Competencias; Gestión del Conocimiento; Paradigmas; Modelos de Competencias; Perfiles de Competencias.

A manera de introducción

Lasorganizaciones aún sufren las consecuencias del paradigma del pensamiento tradicional que impone – entre otras cosas - la concepción de la Administración del Recurso Humano. Esta considera “lo humano” como un mal necesario y no como el factor crítico y estratégico que es y que determina además la calidad del desempeño organizacional. Sin embargo, las presiones del cambio en el entorno obligan a reorientarla gestión humana (la administración del conocimiento en buena medida) y facilitan el que las organizaciones acepten en sus predios el desarrollo de sistemas de Gestión del Capital Humano con base en Competencias (GCHC). Los efectos positivos alcanzados en la práctica han convertido a la GCHC en un Caballo de Troya que permite la introducción de los conceptos y prácticas más integrales yabarcadores de la Gestión del Conocimiento. Un proceso evolutivo y gradual que gana adeptos por vía de la percepción de valor y que exorciza de temores y preconcepciones.

1. El poder de la fragmentación

“Y nos preguntamos si el pensamiento puede captar algo nuevo o si no hay pensamiento nuevo, si el pensamiento es siempre viejo; y cuando se enfrenta a un problema de la vida que es siempre nuevo, nopuede ver su novedad porque primero trata de traducir a los términos de su propio condicionamiento aquello que ha observado”
J. Krishnamurti

El desarrollo histórico de las organizaciones y su manera de encarar la gestión, no está exento de la influencia de la evolución y vicisitudes del saber humano en todas sus expresiones. Las organizaciones reproducen - como un reflejo del camino tomado...