MANUAL DE EVALUACION DE PUESTOS

MANUAL DE EVALUACION DE PUESTOS
La evaluación de puestos por puntos y por factores sigue una secuencia que se explica a continuación:

1.    Designación del comité de evaluación
El comité se conforma con varios representantes que serán los responsables de la evaluación, estar compuesto preferentemente por el gerente de recursos humanos y un representante de las diversas unidades funcionales, asícomo un representante de cada grupo ocupacional.
Este comité debe reunirse mediante un cronograma de actividades para dar a conocer el manual y el sistema de evaluación, el procedimiento de su aplicación y el cronograma de ejecución.

2.    Determinación de los grupos ocupacionales
Consiste en efectuar la división primaria de los puestos en grupos ocupacionales, en función del giro de negocios ysus particularidades propias de la organización. Generalmente en las empresas privadas o organizaciones no lucrativas, los puestos se segregan en tres grupos ocupacionales: ejecutivos y profesionales, técnicos y administrativos, y operativos o de servicios.

3.    Diseño del manual de evaluación de puestos
Es la elaboración del instrumento de medida, es el manual de evaluación de puestos, estepuede ser general o para cada grupo ocupacional. El manual incluye una descripción y explicación de cada uno de los factores, sus niveles y sus puntajes, asimismo el procedimiento de aplicación, las características del evaluador y los errores que deben evitarse, etc. La elaboración del manual de evaluación de puestos pasa por la secuencia siguiente:
a.    Identificación y definición de los factoresmás importantes:
Se estudia y determina que factores son importantes o significativos para una amplia gama de puestos. Los factores deben cumplir los siguientes requisitos: ser importantes, es decir deben otorgar valor a los puestos; ser comunes porque se pueden aplicar a todos los puestos; tener intensidades variables desde muy bajo a muy alto, para poder discriminar el valor relativo de cadapuesto y ser independiente, vale decir cada factor debe medir un aspecto diferente.
Por ejemplo esfuerzo físico es importante en trabajos de obreros más no de oficina. El factor esfuerzo no es relevante en trabajos administrativos pero si en trabajos operativos. Por otra parte si el factor conocimiento mide el nivel de educación y el de estudios de especialización, también mide educación, ambosfactores no miden cosas diferentes es decir no son independientes porque miden lo mismo, por lo tanto uno de ellos debe ser eliminado.
b.    Graduación de los factores: Se establecen grados en cada factor teniendo en cuenta su particularidad, cada factor debe tener varios niveles o grados de tal manera que permite establecer diferencias de intensidad a la hora d evaluar.
c.    Establecer la puntuaciónde los factores: Para mayor precisión  en la evaluación se asignan puntajes directos a cada grado en cada factor, esto puede ir en una escala de 0 al 20 (con escalas o intervalos de 5 en 5) o de 0 a 100 (con escalas de 10 en 10), dependiendo del grado de precisión que se desea evaluar.
d.    Ponderación de los factores: Como no todos los factores tienen la misma importancia se determina un valorponderado para cada factor dependiendo del grupo ocupacional al que se aplica, por ejemplo: el esfuerzo físico tendrá un peso relativo mayor en trabajos operativos, pero irrelevante en labores gerenciales.
e.    Prueba del manual: El manual se pone a prueba como instrumento confiable y valido para la evaluación de puestos, aplicándolo  la evaluación de un grupo de puestos muestra, es ahí cuandoaparecen sus limitaciones, el cual se corrige efectuando los ajustes estadísticos correspondientes. Todo esto posibilita el más riguroso ajuste de los manuales a las particularidades de los puestos de cada grupo ocupacional y de la organización en su conjunto.
f.    Selección de los puestos muestra: Del universo total de puestos se selecciona a aquellos que son más comunes y representativos, tanto...