manual de recursos humanos



INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA LAGUNA

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

CUESTIONARIO

GERARDO DE JESUS FERNANDEZ ALCANTARA

09131206


INDICE:






¿Qué es la planeación de capital humano?

Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, eldepartamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Propósitos:
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin dealcanzar las metas de la organización.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.
Organizar los programas de capacitación de empleados.
Ventajas:
Mejorar la utilización de recursos humanos
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con losobjetivos globales de la organización
Economizar en las contrataciones
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.

Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puederesultar considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación de Recursos Humanos








¿Cuál es el proceso de planeación estratégica del capital humano?

La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haber se formulado los planes estratégicos de una organización Los planes estratégicos se reducen a planesde recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan que la organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar más eficientemente conmenos empleados.
La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significadeterminar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacerlas proyecciones dedisponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo).Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de empleados si seproyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externos.
La planeación de recursos humanostiene cuatro aspectos básicos:
1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué habilidades necesitará la empresa.
2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados necesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organización.
3. Planeación para el reclutamiento o el despido...