Manualsdeformacio

Papers de Formació Municipal
numero 79, maig 2001

ESTUDIO
SOBRE
DIRECTIVAS
Nuria Chincilla
Pilar García

SERVEI DE FORMACIO LOCAL
Diputació de Barcelona

COMPETENCIAS

Els canvis de la Societat del Coneixement, la
globalització dels mercats juntament amb la pròpia
localització d’algunes activitats econòmiques i les
transformacions en la cultura organitzativa i del treball
que comporten aquestsprocessos, està produint una
vertadera modificació dels paràmetres estructurals
tradicionals de les empreses. Un dels resultats més
evidents és el canvi en el perfil directiu que recluten
aquestes empreses.
Actualment estan en marxa diversos estudis sobre
quines han de ser les competències desitjables en els
directius del segle XXI. L’anàlisi de competències ha
anat incorporant-se progressivamentcom instrument útil
per entendre els perfils professionals de les funcions
directives. La utilitat de l’anàlisi de les competències és
que permet establir uns comportaments observables,
sempre associats a bons resultats, els quals poden
incorporar-se en els processos d’aprenentatge i de
formació continuada.
En aquest Papers de Formació resumim el treball fet per
Nuria Chinchilla, professorad’IESE, i Pilar García, gerent
de Cecad, sobre les competències directives. Es tracta
d’un treball d’anàlisi orientat a aportar informació pels
processos formatius dels directius, així com per crear
una metodologia que permeti anar estudiant l’evolució d’
aquestes competències.

PAPERS DE FORMACIO MUNICIPAL – núm 79 – Maig 2001

p àg 2

RESUMEN1
Las competencias son aquellos comportamientos observables yhabituales que
permiten alcanzar el éxito en la tarea que se realice. Así pues, las
competencias directivas serán el subgrupo de comportamientos que permitan
alcanzar el éxito en el desarrollo de las funciones directivas. La función
directiva se refiere a tres dimensiones.
Capacidades estratégicas
Por una parte, las capacidades estratégicas, que permiten establecer los
medios para lograrbeneficios económicos, sin los cuales, la empresa tendría
pocas posibilidades de sobrevivir. Las competencias directivas que impulsan el
logro de este tipo de resultados las llamamos competencias estratégicas.
Además, y ésta sería la segunda dimensión, el directivo ha de ser capaz de
comunicar bien el propósito empresarial y los objetivos, así como desarrollar a
las personas que trabajan en su entornolaboral, fortaleciendo al mismo tiempo
los vínculos de pertenencia con la empresa, la confianza y la unidad. El éxito
en este otro tipo de objetivos se ve impulsado por las competencias que
llamamos intratégicas, y que tanto tienen que ver con los talentos ejecutivos y
de liderazgo personal.
Junto a las competencias estratégicas e intratégicas, incluimos en nuestro
modelo un tercer grupo decompetencias: las de eficacia personal. Son
competencias que favorecen la adaptación de la persona a su entorno, en
diferentes niveles, y que potencian los dos primeros grupos de competencias.
En este tercer grupo incluimos la iniciativa, el optimismo, la capacidad para
gestionar el tiempo y el estrés, la integridad o el aprendizaje personal.
Como se ve, en ningún momento nos planteamos averiguar lascompetencias
de tipo técnico o de conocimiento que requería cada empresa, sino únicamente
las competencias referidas a la dirección, comunes a todas ellas. Los
resultados de este estudio —con respuestas de 150 empresas— nos permiten
establecer algunas conclusiones generales interesantes. En primer lugar, la
competencia directiva que ha ocupado el primer puesto en el ranking de las
competencias másvaloradas es la orientación al cliente: en un entorno tan
competitivo como el actual, parece lógica esta preocupación por servir a las
necesidades e intereses del cliente. A continuación aparecen otras
competencias cuya valoración podría no resultar tan evidente: liderazgo,
honestidad, iniciativa, comunicación, trabajo en equipo.
Aprendizaje
Según estos resultados, el perfil necesario del...