mapa DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Invención
de
la
tecnología
de
retroalimentación
Surgimiento de la invención de la acción
Raíces (4)
Historia del D.O
Ha surgido en gran parte de las
ciencias de la conducta
¿Qué es?
Es un cambio
organizacional
planeado,
esfuerzo
de
largo
plazo
apoyado por la
alta dirección
con el propósito
de mejorarlos
procesos
de
resolución de
problemas por
medio de un
diagnosticoeficaz
y
colaborativo
Naturaleza del tema
Fases del DO
* Recolección y análisis de
Entrada
datos.
Hacer un contrato
* Diagnostico empresarial
Diagnostico
*Acción de intervención
Retroalimentación
Planificación del cambio
Intervención
Condiciones
básicas
dieron origen
Aumento en el tamaño de la organización
que
Creciente diversificación y una complejidad gradual
de tecnología
Laevolución de los enfoques socioeconómicos y
socio clínicos de Tavistock (Wendell, F. y Bell, C.
1995).
Nació como integrador tipo capacitación conocido como DO:
consiste en estrategia de intervención para modificar la
cultura de la organización, con el objeto que ocurra el cambio
planeado.
Proceso DO
Transformación rápida del ambiente empresarial
Invención del grupo T e innovación en la
aplicaciónde los descubrimientos
Es emergente, basado en la
investigación y descubrimiento
del pasado
Especificación del tema
del tema
Cambio de comportamiento administrativo
Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento, mira la
organización como un sistema total y se compromete a mejorar la eficiencia de las
empresas a largo plazo, mediante las intervenciones constructivas enprocesos y
estructuras empresariales
Objetivos
Creación de un
sentido
de
identificación
de las personas
en relación con
la organización
(compartir
objetivos
comunes)
Desarrollo del
espíritu
de
equipo
por
medio de la
integración y
de
la
interacción de
las personas
Metas del DO
Perfeccionamient
o de la percepción
común sobre el
ambiente externo
con la finalidad de
facilitar
la
adaptación
de
todala
organización
Incrementar la
congruencia
entre
la
estructura, los
procesos,
la
estrategia, las
personas y la
cultura de la
Organización
Desarrollar
soluciones
nuevas
y
creativas para
la
organización.
Valores del DO
Desarrollar
la capacidad
de
la
organización
de renovarse
por sí misma.
Evaluación
Enfoque interactivo
. Respeto por las personas.
. Confianza y apoyo.
. Igualdad de poder.
.Confrontación. Participación
Implicación de los Valores
Se enfoca a la organización
como un todo
Desarrollo de equipos
Orientación Sistémica
Para tratar con
los individuos
Agente de Cambio
Características del
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Tratar con los
grupos
Intervención del DO
Solución de problemas
Desarrollo entre
grupos.
Capacitación
Aprendizaje Experimental
Procesos de grupo y desarrollode equipos
Retroalimentación
Orientación Situacional
El diseño y la
dirección de las
organizaciones:
Construcción de
equipos
Retroalimentación
Consultoría del
proceso
Un modelo de desarrollo
Identificación del
problema
Consulta con especialista
en DO
Integración de daos y
diagnostico preliminar
Retroalimentación
Es un cambio
organizacional
planeado,
esfuerzo de largo
plazo apoyado por
laalta dirección
con el propósito
de
mejorarlos
procesos
de
resolución
de
problemas
por
medio de
un
diagnostico eficaz
y colaborativo
Integración de datos
después de la acción
Limitaciones Del Desarrollo Organizacional.
Beneficios Del Desarrollo Organizacional.
¿Qué es?
Acción
Diagnostico conjunto del
problema
Cambio en toda la organización.
Mejor trabajo en equipo.Mayor productividad.
Mayor motivación.
Mejor calidad de vida del trabajador.
Mejor resolución de conflictos.
Mayor satisfacción del empleo.
Compromiso con los objetivos.
Incremento del deseo de cambio.
Reducción del ausentismo.
Menor rotación
Mayor satisfacción del empleo.
Compromiso con los objetivos.
Incremento del deseo de cambio.
Reducción del ausentismo.
Menor rotación....
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