mapa

4.3 Diagnóstico y eficiencia organizacional

En la búsqueda de eficiencia organizacional se hace necesario contar con
tres tipos de herramientas:
1. Herramientas conceptuales: se requiere contar con conceptos y teorías que permitan entender cómo funcionan las organizaciones, cómo se da el comportamiento dentro de ellas y qué diferencia a las organizaciones eficientes con las ineficientes.2. Técnicas y procesos de medición: se necesita un instrumental demedición que ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional. Es difícil evaluar la efectividad de una organización sin disponer de datos acerca de las pautas actuales de funcionamiento de la organización, su desempeño, tareas e impacto sobre sus miembros.
3. Tecnologías de cambio: teniendo losconceptos y técnicas de medición, es posible aplicar métodos y procesos específicos para cambiar pautas de comportamiento mejorando así la eficiencia.
Las tres herramientas no sólo contribuyen por sí mismas, sino que ayudan el desarrollo de las otras. Las herramientas conceptuales permiten recolectar información y elaborar técnicas de recolección. Las técnicas de medición, con los datos conseguidos,permiten modificar la teoría y plantear el cambio. Las tecnologías de cambio dependen fuertemente de las otras dos y requieren por lo tanto de conceptos más adecuados y medidas más precisas.

El diagnóstico organizacional es un proceso de evaluación focalizado en un conjunto de variables que tienen relevancia central para la comprensión, predicción y control del comportamiento organizacional. Estaevaluación se refiere a la organización como un todo y ha de considerar el rango completo de variables que comprende el comportamiento organizacional. El diagnóstico debe ser hecho por la propia organización, ésta deberá asumirlo y aceptarlo como propio. Sólo así podrá tener efectos prácticos.

Esquemáticamente, los objetivos de la fase de diagnóstico son:
1. Obtener información válida quemuestre:
- Debilidades y fortalezas de la organización.
- Relevancia de estas fortalezas y debilidades (jerarquías).
- Factores condicionantes (causas v/s síntomas), es decir, qué esta produciendo problemas.
- Efectos de estos problemas.
- Tendencias generales que se dan en la organización.
En otras palabras, es necesario tener un estado general de la salud organizacional.

2. Provocarautoconciencia organizacional, expectativas y motivaciones de cambio y compromiso con el proceso. Hay que formar una relación entre los miembros de la organización y el equipo administrador del cambio.

Las etapas del proceso de diagnóstico son, a grandes rasgos, las siguientes:
1. Determinación de la información que se busca obtener (definición de variables a considerar).
2. Determinaciónde fuentes de información que se emplearán: qué información se recopilará y de qué fuentes se extraerá (muestra de informantes estratégicos, documentos, etc.).
3. Selección de técnicas para la generalización de la información (cómo se recogerá la información):
o Entrevistas en profundidad
o Cuestionarios
o Uso de documentos
o Grupos focales y otras modalidades de sondeo grupal
oObservación directa
4. Preparación del clima para la recolección de información.
5. Implementación del proceso y generación de datos.
6. Análisis de información.
7. Diseño de procesos de retroalimentación: (a quién, cómo, conexión con acciones de mejoramiento).

En síntesis, la lógica del proceso de diagnóstico es la siguiente:
1. Tener en primer lugar una visión pre diagnóstica (orientacióninicial).
2. Hipótesis pre diagnósticas (factores relevantes, relaciones posibles).
3. Tener ciertas variables a diagnosticar (precisión problemas, búsqueda de factores causales, etc.).
4. Precisar el contenido de las variables.

Investigación de la acción
Los líderes dentro de las organizaciones también pueden adoptar un modo de diagnóstico organizacional, que en términos simples,...