Marco conceptual deserción escolar

.ormación, productividad y competencia laboral en las organizaciones

1 MARCO CONCEPTUAL: APROXIMACIÓN A UN MODELO

Las organizaciones suelen utilizar una visión estática sobre la relación entre formación y productividad, sobre todo cuando se trata del personal operario. Normalmente está presente de manera implícita y no obedece a un planteamiento estratégico. Opera de manera inconsciente yevoluciona por inercia o rutina. Sería erróneo plantear que esta visión estática sea disfuncional para la organización. Cumple un papel importante, sobre todo cuando se trata de la incorporación de personal de nuevo ingreso. También es funcional para mantener actualizado al personal en sus conocimientos y habilidades. Que el personal operario cumpla con los procedimientos derivados del diseñotécnico del proceso productivo, representa para muchas organizaciones un avance frente a la situación en que se encuentran en la actualidad. La ausencia de procedimientos definidos y/o actualizados parece ser más regla que excepción en las organizaciones en América Latina. Iniciativas sistemáticas de formación del personal operario en torno a los procedimientos definidos, pocas veces forman parte de lapráctica cotidiana de las organizaciones. En el contexto actual de cambios rápidos e imprevistos en los mercados, en las tecnologías, en los marcos institucionales y ante el acceso cada vez más fácil a la información, la visión estática de la relación formación/productividad resulta limitada. Ante esta limitación y el intrascendente desarrollo de marcos conceptuales que analicen de manera dinámicala relación formación/productividad, se extenderá una propuesta, la cual ha formado la base de aplicaciones concretas durante varios años en diversas organizaciones en la región. a. Enfoque estático: formación/productividad

El enfoque de formación que tradicionalmente ha prevalecido en las organizaciones, sobre todo para los operarios, es el de enseñar al personal cómo debe realizar las tareasen los puestos que ocupa. Cumpliendo con las descripciones de las


Leonard Mertens

tareas, documentadas y/o transmitidas por colegas, el personal estaba llevando adelante lo que la organización esperaba en cuanto a su contribución a la productividad. Ese razonamiento en la práctica no era tan fácil de cumplir. La realidad era siempre más compleja que las tareas descritas y losconocimientos transmitidos por colegas. Sus fundamentos se encuentran no solo en los planteamientos de Taylor a principios del siglo pasado sobre la gestión científica del trabajo, sino también en los teoremas de Schumpeter, uno de los teóricos más importantes del capitalismo moderno, quien relacionó la innovación en la microeconomía con el desarrollo macroeconómico. Para él, la creatividad y el liderazgodel empresario son la fuente de la innovación y de la productividad; función que por lo regular solamente en un determinado período de su vida puede cumplir: «(...)solamente es empresario cuando se llevan efectivamente a la práctica nuevas combinaciones, y se pierde el carácter en cuanto se ha puesto en marcha el negocio”. Desde su perspectiva, el liderazgo empresarial: «(...)conduce los medios deproducción a nuevos caminos. Pero no lo hace convenciendo a los hombres de la deseabilidad de llevar a cabo sus planes(...)sino comprándolos a ellos o sus servicios para utilizarlos en la forma que juzgue” (Schumpeter, 1997). En esta visión schumpeteriana, el personal operario es visto como objeto pasivo en el proceso de innovación y no como sujeto activo; visión que correspondía a las prácticasde la gestión empresarial de la época. En la actualidad, muchas organizaciones aún mantienen ese enfoque de manera implícita o explícita en su estrategia formativa hacia el personal operario. Para el segmento de empresas menos desarrolladas en América Latina, quienes generalmente no cuentan con criterios uniformes de realización de tareas y funciones, el “simple” hecho de que se capacite al...