Marco legal

 
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE CAPITAL HUMANO.
“GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.”
Integrantes de equipo:
Gómez

Huerta

Magdiel.

Galindo

Flores

Carla.

Lemus

López

Luis.

Hernández

Eufrasio

Vanessa.

4.4 Métodos y técnicas de
capacitación y desarrollo.

Técnicas:
1. Lectura.
2. Instrucción programada.
3. Capacitación en clase.
4. Capacitación por computadora(CBT).
5. Capacitación en el puesto.
6. Instrucción capacitada.

TÉCNICAS.
 Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente
información a un grupo de oyentes, que reciben la
información y la analizan.

 Instrucción programada: Esta aplica sin un
instructor humano.

TÉCNICAS.
Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del
local de trabajo.

Capacitación porcomputadora: Con ayuda
de la tecnología de la información (TIC), se puede hacer
un programa de capacitación.

TÉCNICAS.
 Capacitación en el puesto: utilizado para
capacitar a no ejecutivos es esta que tiene la
ventaja de proporcionar experiencia directa en
condiciones normales de trabajo.

Instrucción

capacitada:

Permite que un
mínimo de instructores maneje un número elevado
departicipantes.

MÉTODOS DE
CAPACITACIÓN Y
7. Capacitación fuera de la
DESARROLLO.
Métodos:
empresa.
8.
1.
2.
3.
4.

5.

6.

La rotación de puestos.
Puestos de asesoría.
Aprendizaje práctico.
Asignación de
comisiones.
Participación en cursos y
seminarios externos.
Ejercicios de simulación

9.
10.
11.
12.

Centros internos de
desarrollo.
El Coaching.
Capacitación deaprendices.
Representación de
papeles.
Elaboración de modelos
de comportamientos.

MÉTODOS.
 La rotación de puestos:

Significa hacer que las
personas pasen por varios puestos en la organización.

 Puestos de asesoría:

Significa brindar a la persona
que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar
provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la
supervisiónde un gerente.

Aprendizaje

práctico:

Es una técnica de
capacitación que permite a las personas dedicarse, de tiempo
completo al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos
proyectos o de otros departamentos.

MÉTODOS.
 Asignación de comisiones: Brindara la persona la
oportunidad de participar en condiciones de trabajo, donde
participa en la toma de decisiones, aprendeal observar a otros
e investigar problemas específicos de la organización.

 Participación en cursos y seminarios externos:
Es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y
seminarios.

 Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado
la selección de personal y también se ha convertido en una
técnica de capacitación y desarrollo.

MÉTODOS.
 Capacitaciónfuera de la empresa: es proporcionada
por organizaciones que se especializan en entrenamiento y
desarrollo   que ofrecen esquemas integrados, con un enfoque
para enseñar a los empleados la importancia de trabajar en
equipo.

 Centros internos de desarrollo: se trata de métodos
que se aplican en centros que están al interior de la empresa y
que buscan exponer a los administradores y a laspersonas a
ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus
habilidades personales.

MÉTODOS.
 El Coaching: El administrador puede representar varias
funciones integradas, como líder renovador, preparador,
orientador el impulso para convertirse   en un coach.

 Capacitación de aprendices: Con este las personas
que regresan a la industria  en particular en tareas
especializadascomo maquinistas, técnicos de laboratorio o
electricistas reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto
dentro como fuera del puesto, en los aspectos teóricos y
prácticos del trabajo.

MÉTODOS.
 Representación de papeles: La representación de
papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y
comportamientos.

 Elaboración de modelos de comportamientos:
Combina varios...