Marco Teórico Satisfacción Laboral

Introducción

Sin duda una de las variables determinantes en el acontecer diario de nuestro mundo son las organizaciones. El proceso de globalización de la economía y la cultura mundial no estaría en donde se encuentra sino hubiera sido por el surgimiento de las mismas y su innegable abnegación a la consecución de sus fines. A lo largo del siglo XX, vimos nacer y crecer a las grandescorporaciones mundiales que hoy día dictan la pauta a seguir en diversos ámbitos de la vida humana (sociedad, satisfactores, política, gobierno, educación, alimentación, por mencionar algunas).
Estamos en un nuevo siglo y, aunque las grandes organizaciones de hoy día surgieron en su inmensa mayoría en el pasado, es innegable que las formas de hacer negocios han ido progresando junto con la sociedad, quelos conceptos y los paradigmas aplicables ayer hoy ya no lo son, y que si una organización no logró sobrevivir, esto fue debido a que no supo adaptarse a los cambios.
Los resultados son en la actualidad la única variable de medición en cuanto al logro de objetivos de las organizaciones se refiere. En cualquier Junta de Consejo, todo gira alrededor de los mismos y siempre se espera que seanpositivos. Sin embargo al hablar de resultados no solo me refiero a los del tipo económico, en estos días, las organizaciones ya se ven obligadas a ir más allá de estos indicadores, con el fin de obtener el reconocimiento y respeto de la sociedad en la que se desenvuelven. Debido a esto, resultados como el impacto ambiental, posicionamiento social, clima organizacional y satisfacción laboral, se hanvuelto por demás importantes en cuanto a la toma de decisiones, para determinar la existencia de grandes necesidades de cambio.
La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en protagonista del quehacer en ellas. Hoy, el paradigma parece ser quien no se adapte al cambio morirá en el camino. Así pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse rápida yeficazmente, ya que cualquier cambio que se realice afectará en algún grado el interior de la organización (L. Mendoza, Flores, Novelo y A. Mendoza, 2010).
Uno de los temas de estudio mejor documentados dentro de la rama del comportamiento organizacional de acuerdo con Robbins (2009), es la resistencia al cambio de los individuos y de las organizaciones. Esta resistencia al cambio no sólo espositiva, sino necesaria ya que es una fuente de conflicto funcional que demuestra que algo está ocurriendo en la organización y genera información útil para la toma de decisiones. Sin embargo, durante décadas los investigadores se han abocado a encontrar formas de administrar exitosamente los cambios tratando de reducir la resistencia y de afianzar los nuevos comportamientos.
Dicho lo anterior ytomando en cuenta la naturaleza cambiante, dinámica y competitiva de nuestros días, la necesidad de una buena respuesta hacia los cambios se hace imprescindible para las organizaciones que busquen la supervivencia y el éxito. Desde luego, saber administrar el cambio no es suficiente, tenemos también que reconocer nuestras necesidades y oportunidades de realizarlo, nuestra situación actual y a dóndequeremos llegar. Rodríguez (2005) complementa lo anterior señalando que la falta de capacidad de innovación no significa inmovilidad, por el contrario, significa que se está cambiando pero sin control, sin conocer el destino hacia donde se está orientado, como un barco a la deriva.
Es por lo anterior que el Desarrollo Organizacional (DO) toma importancia. Según Schein (1972, en Chiavenato, 2007)el DO se sustenta en los conceptos y los métodos de las ciencias de la conducta, visualiza a la organización como un sistema total y se compromete a mejorar la eficiencia de ésta a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en los procesos y en las estructuras organizacionales. Bennis (1969, en French y Bell, 1995) ve en el desarrollo organizacional la respuesta a los cambios. Parte...