Marco Teorico Rotacion De Personal

Paso 3:

Marco Teórico:

En la actualidad uno de los mayores retos que presenta la dirección y gestión de los Recursos Humanos es el crear herramientas útiles mediante las cuales el personal logre comprometerse e integrarse a la organización para mediante esto obtener ventajas competitivas y duraderas en el tiempo. De esta manera cuando se logra que los colaboradores se encuentren muyidentificados y comprometidos con la organización en la que trabajan, aumentará la posibilidad de que permanezca en la misma. (Milkovich y Bondreau; 1994)

De cierta forma se puede obtener que los individuos permanezcan en la organización por gusto, ya que los costos de abandonar la organización son muy altos.

El éxito de una organización no depende únicamente de sus recursos disponibles, al igual,es importante la destreza con la que se cuenta para integrar los diversos recursos, entre ellos los recursos humanos. La habilidad de una organización para hacer trabajar a los recursos humanos efectivamente, depende en gran medida de la relación existente con los colaboradores, la cual a su vez da a conocer la cultura dentro de la organización. (Milkovich y Bondreau; 1994)

Según A.Chiavenato, uno de los factores que intervienen en la planeación del recurso humano es la rotación del personal. Asimismo cita que lo que permite ganar competitividad en una organización es saber cómo emplear los recursos de manera adecuada y productiva. Las personas que trabajan en las organizaciones están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos si ésta les reporta algúnbeneficio significativo por su esfuerzo y dedicación (salario). Las Personas y organizaciones dependen entre sí para alcanzar sus objetivos y llegar a ser competitivos en el mercado.

Podemos medir esta rotación de personal con Índices, los cuales tienen una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en eltranscurso de cierto tiempo. Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).

Un alto grado de rotación en una organización significa un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación. ¿Qué tan altos son esoscostos? La rotación también puede significar una interrupción en el trabajo eficiente de una organización, cuando el personal conocedor y experimentado se va y es necesario encontrar y preparar reemplazos para trabajos de responsabilidad. Desde luego, todas las organizaciones tienen cierta rotación. Si salen de la organización las personas correctas los empleados marginales y sub marginales, larotación puede ser positiva. La rotación puede crear la oportunidad de sustituir a un individuo con un desempeño pobre por alguien que tenga mayores habilidades o motivación, abrir mayores oportunidades de ascenso, e incorporar ideas nuevas y recientes a la organización.

Pero la rotación a menudo significa la pérdida de gente que la organización no desea perder. Por ejemplo, un estudio que abarcó a900 empleados que habían renunciado a sus trabajos, encontró que 92% de ellos merecía una calificación de desempeño “satisfactorio” o mejor por parte de sus superiores.

Así que, cuando la rotación es excesiva, o cuando involucra a empleados valiosos, puede ser un factor de interrupción que obstaculice la eficacia de la organización. (STEPHEN P. ROBBINS)

“Los mejores directivos mejoran larentabilidad, el grado de satisfacción del cliente y la atracción del talento”

Un mal jefe provoca una alta rotación de personal. Además, un ejecutivo con malas dotes para la gestión del personal, perderá parte de la efectividad de los recursos de los que dispone. Las acciones del mal jefe pueden llegar derivar en una subida de un 70% de la rotación de empleados en la empresa. Por otro lado, los...