marco teorico

1. JUSTIFICACION

Como finalidad se busca determinar y aplicar medios para el diseño de la gestión por competencias donde prima el factor humano y cada quien debe aportar sus mejores cualidades de profesionales a la empresa, adicionalmente buscamos explicar la evolución y la necesidad de una correcta gestión de los recursos humanos en la empresa centrándonos en el enfoque de la gestión porcompetencias.
Finalmente pretendemos lograr una gestión de la empresa más ajustada al activo humano, donde se evidencie que el puesto de trabajo escogido para la elaboración de este trabajo u otro puesto se desarrolle más eficazmente.

















2. OBETIVOS

- La constructora espera consolidar este año su participación en proyectos de vivienda e infraestructura en elexterior, con la presentación de varias ofertas en licitaciones viales y aeroportuarias.
- Satisfacer los requerimientos y necesidades de los clientes.
- Prestar servicios eficientes y de alta calidad.
- Mantener control en los procesos de la organización, con el fin de mejorarlos.
- Cumplir planes de adiestramiento que permitan desarrollar al personal y, al mismo tiempo, mejorar la calidad de losservicios prestados.
















3. MARCO DE REFERENCIA
3.1 MARCO TEORICO
El contexto donde opera la administración del talento humano (GTH) está constituida por las organizaciones, formadas por personas de las que dependen para lograr sus objetivos y cumplir sus misiones, y por personas, para las que las mismas organizaciones constituyen un medio para lograr diversosobjetivos personales.
La GTH surgió debido al crecimiento y complejidad de las tareas en las organizaciones, encontrando sus origines aproximadamente en los inicios del siglo XX como resultado de la Revolución Industrial, surgiendo con el nombre de Relaciones Industriales como una actividad mediadora entre las personas y organizaciones, para aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales ylos objetivos individuales de las personas.
Alrededor de 1950 se le llamo administración de personal, ahora no solo era necesario aminorar los conflictos, sino, primariamente administrar personas de acuerdo a la legislación laboral vigente y administrar los problemas que surgían constantemente. Poco después, en los 60’s el concepto sufrió nuevamente otra transformación ya que las personas fueronconsideradas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional, fue así como en 1970 surgió el concepto de Administración de recursos humanos aunque las personas eran vistas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades dependían de las necesidades de la organización.
Con las nuevas características del tercer milenio, las organizaciones administran con laspersonas, eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos
Antecedentes y características fiscales de la Empresas Constructoras.

Las empresas constructoras anteriormente habían disfrutado de un régimen especial de tributación que consistía en aplicar una tasa proporcional al monto de sus ingresos totales, para así determinar el ISR a su cargo.

Era un régimen fiscal por excelencia, no serequería autorización para sujetarse a él , el impuesto tenía un carácter de pago definitivo, en el caso de personas físicas no sumaba a sus ingresos del título IV de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, los costos y los gastos en que incurrieran las constructoras no requerían que su documentación comprobatoria reuniera requisitos fiscales, esta situación no afectaba ya que el impuesto se causabasobre los ingresos y no sobre las utilidades, fiscalmente se consideraba la obtención de los ingresos hasta que fueran cobrados, ya sea en efectivo o en especie, según el Diario Oficial de la.
Federación del 12 de Marzo de 1975
Dado al crecimiento de la actividad en nuestro país, así como la diversificación de los tipos de construcción realizadas, llego un momento en que las autoridades...