Marco Teorico

MARCO TEÓRICO (FUNDAMENTOS)
El desarrollo y la gestión de competencias
profesionales: una mirada desde la formación (TEXTO TEÓRICO)

TEÓRICO
CONCEPTUAL
HISTÓRICO
LEGAL
SITUACIONAL
En cualquier caso, la utilidad de la competencia profesional está en la capacidad de ésta para hacer frente a contextos profesionales cambiantes y en los que aspectos como la polivalencia y la flexibilidadson necesarios. Lo social complementa, como hemos constatado en los componentes y ahora en su utilidad, lo
Individual.

Este modelo de gestión ha evidenciado hasta ahora en aquellas empresas que lo han implantado
que las competencias pueden convertirse en ventajas competitivas para las organizaciones y en factor de
Empleabilidad para los trabajadores.


Bergenhenegouwen, Horn y Mooijman(1996) plantean, por su parte, el ciclo del desarrollo de
Competencias en el marco de las organizaciones (figura 4). El punto de partida está en el establecimiento de
Competencias generales en la organización. En función de éstas, la organización activa y desarrolla (o debería) las competencias o el potencial individual. Cierra el ciclo la evaluación de dicho desarrollo que
puede, a su vez,replantear las competencias generales actuales en la organización. Más allá de la
propuesta, cabe reparar en la relación entre lo individual y lo social (organizativo), con el fin de que no
suponga, como a menudo ocurre, una imposición de los requerimientos sociales a lo disponible por las
personas.

Aunque excede de los propósitos de este trabajo no debemos dejar de apuntar algunas de estasestrategias metodológicas por su importancia para el objetivo de desarrollo competencial a lo largo de la
vida y que así se han evidenciado en muchas instituciones que han apostado y apuestan por una estrategia
de gestión de recursos humanos basada en competencias. Nos referimos a los círculos de calidad, los
talleres de formación, las islas de formación, coaching, mentoring, rotación de empleo,sin descartar las
modalidades en alternancia, eso sí, con programas modulares de formación y de programas de créditos
que presuponen dicha alternancia entre la formación teórica y el aprendizaje práctico ligado a contexto
(Tejada y Fernández, 1998).
COMPETENCIA: Comporta todo un conjunto
de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que elIndividuo ha de saber hacer y saber estar para el ejercicio profesional. Le Boterf (1996).

Utilidad de la competencia profesional

se le suele definir como un “modelo de gestión que permite evaluar las
competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una
herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar laorganización del trabajo de la
gestión de personas, introduciendo a estas como actores principales en los procesos de cambio de las
empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización” (Cruz y Vega, 2001: 10).

Consultar FIGURA 3

1) Estratégicos:
― Distribución y agrupación óptima de las aportaciones necesarias para cubrir las actividades
clave de la organización.― Adaptabilidad y capacidad de anticipación a los cambios.
― Flexibilidad en el uso de recursos.
― Incremento de la aportación de las personas a la organización
― Cambio de cultura y estilo de liderazgo.
2) Recursos humanos:
― Plantilla más formada, polivalente y motivada.
― Reducción del número de niveles en la estructura organizativa.
― Rentabilización de los costes laborales.
―Cobertura de puestos vacantes mediante promoción interna.
― Simplificación de la gestión y administración del personal.
3) Para el trabajador:
― Crecimiento profesional sostenido.
― Mayor ocupabilidad interna y externa.
4) En los procesos:
― Reducción del ciclo del proceso (ahorro de tiempo).
― Reducción de costes de no calidad.
― Reducción de costes de coordinación.
― Ahorro en actividades...