Marco Teorico12

Marco conceptual
Análisis de puestos
Según G. Dessler define el análisis de puestos de trabajo como el procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo.
Recoleccion, evaluacion y organización de informacion sobre un puesto de trabajo determinado.y conocimiento requeridos para el desempeño depuestos especificos dentro de una organización.
Es el proceso de obtener información sobre los puesto al definir sus deberes, tareas o actividades. (Sherman, Bohlander, & Snell, 1999)
Proceso sistematico de determinar las habilidades, deberes
Evaluacion del desempeño
Es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo de trabajo. (Noe R. , 1997)
Laevaluacion del desempeño es un programa formal que puede servir para muchos propositos, pero estan diseñados prncipalmente para el mejoramiento en el desempeño de el trabajador. (Chruden & Sherman, 2004)
Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, enprincipio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Proceso de determinar en las formas mas objetivas posible, como ha cumplido el empleado las responsabilidadesde su puesto.
Motivación
Según Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas, define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de motivación y factores de higiene. Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si los factoresde higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo...) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador. 
Impulso interno que experimenta una persona para emprender libremente una accion determinada.
Capacitación
La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar lasnecesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia en consecuencia el trabajo a esas necesidades (Gore, E., 1998).
Actividades enfocadas a enseñar a los empleados como desempeñar su puesto de trabajo.

Laboral
Se entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos vinculados de una u otra forma con el trabajo, entendido este último como cualquier actividadfísica o intelectual que recibe algún tipo de respaldo o remuneración en el marco de una actividad o institución de índole social.

Marco teorico
La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales.
El War Department de dicho país adoptó, en1917, este proceso de valoración, principalmente, para los siguientes fines:
Seleccionar a los candidatos que podrán asistir a las escuelas militares.
Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.
Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.
Cabe destacar, que, con el tiempo, laaplicación de estos métodos de evaluación se extendió a la administración de personal de las empresas en la década de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacione con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa. En Centroamérica este sistema se...