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Factores que intervienen en la planeación de talento humano
Es muy común que especialistas de talento humano hacen cálculos matemáticos sencillos relacionados con la fuerza laboral de la organización. Si la jornada semanal de trabajo equivale a 40 horas y si el número de empleados de una organización es 1.000, se supone que 40 mil es el número de horas- hombre trabajadas en la semana. Elcálculo es elemental y sencillo; el error, también. Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que solo pueden ser atendidos en horario de servicios, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones cada 12 meses. Por consiguiente es necesario tener en cuentalos índices de ausentismo y de rotación de personal para elaborar la planeación de talento humano.
Ausentismo
Tener empleados no siempre significa que están trabajando en todos los momentos del horario de labores. Las ausencias de los empleados provocan ciertas distorsiones del volumen y la disponibilidad de la fuerza laboral. Ausencias son faltas o retrasos en el trabajo; el ausentismo es suprincipal consecuencia. Lo opuesto al ausentismo es la asistencia al trabajo que se refiere al tiempo en que el empleado está disponible para trabajar.
Ausentismo es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo. Elbureau of National Affairs (BNA) adopta la siguiente fórmula para calcular el índice de ausentismo.
Número de personas/días de trabajo perdidos por ausencias en el mes
Número medio de empleados X número de días de trabajo en el mes
Lafórmula anterior refleja el número de días de ausencias de los empleados. Pero, ¿cómo se calculan las ausencias por retrasos de minutos u horas? Algunas organizaciones prefieren transformar los días en horas para incluir faltas o retrasos:
Total de personas/ horas perdidas
Total de personas/horas de trabajo


También existe el índice de ausentismo relativo al personal separado durante periodos prolongados, que incluye ausencias prolongadas (vacaciones, enfermedades o ausencias justificadas en los índices de ausentismo). Para calcular el costo total de las ausencias, se incluyen los días de trabajo perdidos por cualquier motivo
Por ejemplo
Días devacaciones, enfermedades, maternidad, accidentes de trabajo y licencias de toda índole). El índice de ausentismo puede ser mensual o anual.
Por ejemplo
Si el índice de ausentismo mensual es de 3 %, la organización cuenta con 97 % de su fuerza laboral en ese periodo.
La cantidad y la duración de las ausencias están relacionadas en la satisfacción en el trabajo. Los programas de control de ausenciasdeben focalizar las causas del ausentismo. Las organizaciones tratan de influir en la motivación relativa a las ausencias verificando sus justificaciones, comunicando reglas de ausencia y recompensando con premios los buenos registros de asiduidad. Administrar el problema de la ausencia trae beneficios indiscutibles.
Ejemplo
Los costos de ausentismos de 800 empleados de aseguradorasestadounidenses que devengan un salario medio de 9.21 dólares por hora estimaron un 976.859 dólares por año, es decir 1.096 anuales por empleado. Cada pequeña reducción en los índices de ausentismo puede representar ahorros significativos para la organización. Este es uno de los aspectos en que la ARH puede obtener ganancias para la organización.
Rotación de personal
La rotación de personal es el...