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CAPITULO. 3
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.
El diagnostico de necesidades proporciona la información mínima necesaria para tomar decisiones precisas queahorren tiempo, dinero y esfuerzos. Proporcionara la materia prima para hacer un plan programas concretos de trabajo, facilitara el presupuestario, proporcionara indicadores no solo para laplaneación si no para la evaluación.
Una necesidad de capacitación es la carencia o falta de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes para que un individuo se desempeñe correctamente en su puesto detrabajo. Un diagnostico es; una estrategia para conocer las carencias en cuanto conocimientos, actitudes, aptitudes y hábitos que el personal requiere satisfacer para desempeñarse efectivamente en supuesto.
METODOS DE DNC
Método reactivo; se capacita en lo que cree necesitar o en lo que le gusta, pero no realmente en lo que se necesita para desempeñar su puesto eficientemente. Se atienden lasnecesidades sin un plan establecido, son espontaneas no tiene sentido en muchas ocasiones, sin embargo son atendidas de inmediato.
Método de frecuencias; el modelo esta basado en la ley de Pareto del80-20. Esta ley dice que el 20% provocan un impacto negativo que perjudica el 80% de los procesos y resultados. Es decir los asuntos vitales son escasos en números y los triviales se presentan engrandes cantidades.
Las ventajas de este modelo son; aplicación y resultados inmediatos, sumamente económicos, parcialmente eficaz.
Las limitaciones son; la información que se obtiene no es precisa y alno ser confiable el costo puede duplicarse ya que será necesario hacerla varias veces.
Formatos para obtener información por medio de este método;Tarjeta de diagnostico general por área que seaplica por área de trabajo. Tarjeta de diagnostico personal se aplica por persona.
Método comparativo; establecer la discrepancia que existe entre lo que se debe de hacer y lo que se hace, es decir,...