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VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct. 2002

Perfil dinámico de la cultura organizacional de los directivos públicos en México
José Miguel Hartasánchez Garaña
Introducción
El gran reto de las administraciones públicas en la actualidad es la gestión del cambio y entre
los modelos que proporcionan mejoreselementos de análisis para contribuir a realizarlo
adecuadamente, se encuentran los modelos dirigidos a efectuar cambios en la cultura
organizacional.
Si se llega a conocer la cultura organizacional dominante, será fácil entender cómo dicha
cultura conforma y condiciona las respuestas de la institución hacia los usuarios. Cuando la
sociedad recibe de parte de las instituciones públicas losbienes o los servicios públicos
observa comportamientos, actitudes, procesos y decisiones, pero no resulta evidente cuál es
su cultura organizacional dominante.
Cuando una institución pública, o parte de ella, conoce su cultura organizacional dominante,
entiende un poco mejor, entre otros, los procesos internos de toma de decisiones, de
comunicación, los criterios de progreso individual, deevaluación del desempeño y de control.
Pero la dinámica de gestión del cambio no se da hasta que se establece una clara diferencia
entre la cultura actual dominante y la cultura preferida.
En este trabajo sobre el perfil dinámico de la cultura organizacional de los directivos públicos
en México se muestran los resultados de los auto – diagnósticos realizados dentro del ITAM
(Instituto TecnológicoAutónomo de México) por 350 directivos públicos de México, desde
1996 hasta el año 2000, sobre la cultura actual dominante y la cultura organizativa preferida
de las instituciones donde laboran.
Los resultados revelan una tendencia clara de disminución del predominio de las culturas
organizativas de poder y de función a favor de un incremento de la incidencia e influencia de
las culturas dedesempeño y de apoyo.
El carácter dinámico del perfil tiene dos componentes: el primero que muestra, para los
múltiples grupos de directivos públicos, el perfil de cultura organizativa dominante que el
grupo tiene y el perfil de cultura que le gustaría tener en el momento del auto – diagnóstico.
El segundo componente dinámico es la variación, tanto de los perfiles dominantes como de
losperfiles deseados, de diversos grupos de directivos públicos a lo largo del período de
observación.
La cultura organizacional
En el contexto de las ciencias empresariales el concepto de cultura se ha desarrollado a
partir de investigaciones empíricas en la empresa privada. La cultura se define como el
conjunto de reglas, símbolos, creencias y valores compartidos por todos los miembros de un
equipoo grupo humano, que le proporcionan la cohesión necesaria para trabajar
armónicamente hacia la consecución de los objetivos comunes. La cultura se inserta en los
procesos de socialización de los grupos humanos, afecta importantemente su estructura u

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organizacióny depende en gran medida del entorno sociocultural y de la cultura de la región
y del país donde se ubica. La cultura organizacional dominante conforma y condiciona las
respuestas que en forma de productos o servicios la organización ofrece al usuario, al cliente
o a la sociedad en general.
Las organizaciones públicas, como organizaciones de ciudadanos con fines políticos, sean
partidospolíticos, sindicatos, empresas públicas o bien organismos públicos federales,
estatales o municipales, desarrollan su cultura inventando, descubriendo pero sobre todo
constituyendo un conjunto de premisas, a lo largo del tiempo. Estas premisas ayudan a sus
miembros a irse adaptando hacia el exterior y hacia el interior de la organización, a tal grado
que se generan mecanismos de acción y de...