Martha alles

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

TRABAJO DE MARTHA. ALLES

EVALUACION DE DESEMPEÑO

¿POR QUE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
Este se puede realizar para mejorar el desarrollo profesional y personal del personal de determinada compañía u organización.
La evaluación de desempeño se realiza también para establecer qué relación hay entre colaboradores y la empresa, si se satisfacen intereses mutuamente y dereflejar cuales son los objetivos y hasta donde se puede llegar con determinado personal.
Los objetivos de la evaluación de desempeño van desde, tomar decisiones, hasta, algunas más frías como reestructuración de personal.
La evaluación de desempeño se realiza de acuerdo al perfil y lugar de trabajo de cada colaborador y en donde se verifican, actitudes, aptitudes, capacidades etc.Principales objetivos:
*Mejora el rendimiento del empleado..

BENEFICIOS Y PROBLEMAS MÁS COMUNES
En la evaluación de desempeño se deben utilizar las herramientas más adecuadas para que de esta manera no se logre disminuir la capacidad productiva de los colaboradores al suministrarles sus resultados.
Entre sus beneficios tenemos:
*al personal la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con laempresa.
* conoceremos las capacidades de cada colaborador.
*se lograra elaboración de formatos con el fin de ayudar al evaluado en la realización de sus tareas.

Problemas comunes en la evaluación de desempeño
*No existen normas cada empresa posee sus propias directrices en como evaluar su personal.
* Existencia de criterios ficticios por parte del evaluador (No se aplican en lugar detrabajo).
* Comunicación negativa (se debe orientar y capacitar al personal)
Desde el punto de vista individual, la evaluación brinda la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.
METODOS DE EAVLUACION DE DESEMPEÑO
Estos métodos se clasifican de acuerdo con lo que se quiere medir, puede ser características (resultan ser más objetivos),conductas o competencias (más orientados a la acción y mejores apara el desarrollo de las personas), resultados (el aporte que brindan los colaboradores a la empresa es decir su 101%).
Métodos basados en características:
Es este el que puede darnos resultados subjetivos, porque en este medimos confiabilidad, creatividad iniciativa o liderazgo y esto es cambiante en las personas. Es por eso quecambia de nombre y pasa a ser una evaluación de desempeño por comportamiento. Entre estas tenemos:
Escalas graficas de calificación.
Método de escalas mixtas
Método de distribución forzada.
Método de formas narrativas
Métodos basados en el comportamiento:
Estos se utilizan para dar al empleado una retroalimentación en el desarrollo entre estos tenemos:
Método de índice crítico: En el que noslograremos dar cuenta de él o los puntos críticos de la persona evaluada. Y es medida mediante una escala, la cual va de alto, medio, bajo.
Métodos basados en resultados:
Es donde se ve la entrega de los colaboradores y hasta donde se puede llegar con ellos. Como por ejemplo:
Mediciones de productividad.
Administración por objetivos.
¿CUAL UTILIZAR?
Depende de la empresa sector.
METODO |VENTAJAS | DESVENTAJAS |
Método de Características | Menor costo, fácil de utilizar | Son difíciles de dar devolución al evaluado, margen de error mayor |
Método de Comportamiento | Se definen estándares de desempeño, fácil devolución | Es costoso |
Método de Resultados | Relacionan al individuo con la empresa, fomentan objetivos compartidos. | Se requiere mucho tiempo, se fomenta enfoque encorto plazo. |

PASOS DE UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO
Definir el puesto: responsabilidades y criterios
Evaluar el desempeño en función del puesto: mediante escala efectuada previamente
Retroalimentación: progresos
El análisis de desempeño tiene tres momentos diferentes:
*Fijación de objetivos:
*Evaluación de progreso
*Reunión final de evaluación de resultados.
ENTREVISTAS DE...