Mas alla de un Equipo Tradicional

gerencia en la

red

Más allá del equipo tradicional
Rafael Jiménez Moreno
Así como en el mundo de los senti­
mientos dos soledades no hacen una
compañía, en el complejo universo de
las organizaciones podemos apreciar
cómo, en la mayoría de los casos, la
suma arbitraria y coyuntural de indi­
viduos no termina necesariamente por
estructurar un equipo de trabajo.
Hoy escasean las personas que,
entrance de ser entrevistadas por un
representante del departamento de Re­
cursos Humanos de una empresa, se
atreven a manifestar su recelo ante la
posibilidad de acometer de manera co­
lectiva la ejecución de las tareas y el lo­
gro de los objetivos fundamentales del
negocio. Trabajar en equipo sin duda
está de moda, y el sentido común nos
recomienda, como la opción más con­
veniente para nuestrofuturo laboral, la
activa vinculación con las iniciativas de
enfoque grupal.
Sin embargo, todos los procesos
de participación están sujetos a un de­
terminado ciclo de vida. Al inicio se
registra una creciente incorporación de
personas que se sienten atraídas por el
nuevo paradigma de acción colectiva.
Este proceso de masificación, a me­
nudo no planificado, trae consigo los
clásicos problemas delogística, coordi­
nación, presentación de cuentas y dis­
tribución de responsabilidades, cuyos
fuertes impactos plantean la urgencia
de enfocarse principalmente en el tema
de la calidad de la participación.
No basta con deliberar; es impera­
tivo aportar ideas y propuestas con im­
pactos positivos y sostenibles. No basta
con pertenecer a un equipo de trabajo;
es necesario tener el deseo y lacapaci­
dad de asumir un liderazgo compartido,
y orientar los recursos y procedimientos
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individuales y grupales hacia la conse­
cución de los objetivos del negocio. Por
eso quizás no resulte exagerado indicar
que el único resultado arrojado por la
reunión de trabajo de un equipo me­
diocre es la fecha en que se celebrará la
nueva reunión.
El desafío de los equipos organi­
zacionales pasa, a juicio delos profe­
sores Bill Fischer y Andy Boynton, por
hacer del trabajo en grupo un deporte
de contacto: «Con suma frecuencia, los
equipos tradicionales están físicamente
dispersos; son gestionados en forma re­
mota y se reúnen sólo ocasionalmente
para debatir. La mayor parte del tiem­
po, este escenario funciona bien. Pero
cuando se requieren grandes cambios
y elevados niveles de funcionamiento,
lascondiciones normales de trabajo
son insuficientes. En lo equipos de alto

tenidos en un ambiente social caracte­
rizado por la negociación y el fomento
del conocimiento. En otras palabras, la
dinámica vivida al interior de un equi­
po de trabajo alcanza tal magnitud que
sus integrantes, al mantenerse unidos,
sienten una motivación permanente, vi­
ven aprendizajes inesperados y ejecutan
desempeñosprofesionales asombrosos.
Otra exitosa corriente gerencial que ali­
menta las aguas de los equipos de alto
desempeño es el «empoderamiento»;
una práctica superior de la delegación,
dado que la transferencia de la repre­
sentación no ocurre sólo en el campo
de la disposición de medios y recursos,
sino también en el ejercicio institucio­
nal de la autoridad.
La investigadora Nancy Lockwoodconsidera que existen seis prácticas ge­
renciales de Recursos Humanos que fa­

La dinámica vivida al interior de un equipo
de trabajo alcanza tal magnitud que sus
integrantes, al mantenerse unidos,
sienten una motivación permanente
desempeño, los actores individuales se
energizan mutuamente y estimulan las
ideas por medio de frecuentes –e inten­
sas— conversaciones cara a cara, a me­
nudo sostenidas enespacios reducidos
por largos períodos» («Equipos virtuo­
sos», Harvard Business Review América
Latina, julio de 2005.
La conformación de equipos de
alto desempeño guarda relación con el
apogeo del concepto de «sinergia», un
fenómeno de la productividad humana
que consiste en la interacción virtuosa
y creativa de aportes individuales, ob­

DEBATES IESA • Volumen XIV • Número 3 • 2009

vorecen la...